Beitragsbild Kompetenzmodelle

Kompetenzmodelle

Der Erfolg eines Unternehmens hängt von den Kompetenzen der Mitarbeitenden ab. Das genaue Verständnis dessen, welche Verhaltensweisen und Fähigkeiten notwendig sind, um gegenwärtig und zukünftig erfolgreich zu sein, ist essenziell für fast jeden Aspekt der Personalarbeit (Human Resources Management).

Kompetenzmodelle stellen ein vielseitiges und effizientes Instrument dar, um die erfolgsrelevanten Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen, auszuwählen und zu entwickeln.

Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:

Kompetenzmodelle werden von Experten und Führungskräften eines Unternehmens gemeinsam entwickelt (mit Unterstützung von Organisationspsychologen). In Kompetenzmodellen werden die erfolgskritischen Anforderungen für alle Mitarbeitenden beschrieben, sowohl die positionsübergreifenden als auch die aufgabenspezifischen.

In den Kompetenzen werden neben den heute notwendigen auch die zukünftig erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse beschrieben.

Kompetenzmodelle stellen eine wertvolle Hilfe für unterschiedliche Aspekte des Human-Resources-Managements dar und sind ein effizientes Instrument um Unternehmen zukunftsfähig auszurichten.

Inhaltsverzeichnis

Definition: Was ist ein Kompetenzmodell?

 

Ein Kompetenzmodell ist eine Sammlung von Verhaltensweisen, Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und anderer Merkmale (englisch KSAOs abgekürzt).

Ein Kompetenzmodell definiert die Bausteine, die Mitarbeiter benötigen, um erfolgreich zu sein.

 

Das Kompetenzmodell kann man verwenden, um:

  • Mitarbeiter zu gewinnen

  • Mitarbeiter auszuwählen

  • Qualifikationsdefizite zu erkennen

  • Personalentwicklung zu steuern

  • Personalbedarf zu planen

  • Karrierewege zu planen

  • Performance Management zu steuern.

 

Sinn und Nutzen von Kompetenzmodellen

Kompetenzmodelle können sowohl aufgabenspezifisch (für eine bestimmte Rolle oder Aufgabe) als auch unternehmensübergreifend (für alle Rollen und Mitarbeiter im Unternehmen) definiert werden.

In der Praxis hat sich eine Mischung aus beidem bewährt – ein modulares System aus Kompetenzen, von denen einige für jeden Mitarbeiter im Unternehmen gelten, das durch aufgabenspezifische Kompetenzen ergänzt wird.

Beispiel für ein Komptenzmodell eines Software-Ingenieurs
Beispiel für ein Komptenzmodell eines Software-Ingenieurs

Wozu werden Kompetenzmodelle benötigt?

Personalauswahl

Ein Kompetenzmodell bietet Interessenten für Positionen eine transparente Übersicht über die Anforderungen der jeweiligen Positionen – eine „realistic job preview” (realistische Vorschau). Das hilft Interessenten, selbst ihre Eignung und ihr Interesse an der Position einzuschätzen.


Für die Einstellungsentscheidung helfen Kompetenzmodelle, verschiedene Interessenten für einen Job objektiv einzuschätzen und zu vergleichen, also den am besten geeigneten Bewerber einzustellen.

Ausbildung, Training und Personalentwicklung

Kompetenzmodelle sind ein Leitfaden für die gezielte Personalentwicklung von Mitarbeitern, sie liefern der Organisation eine Liste der Kompetenzen, die für die Entwicklung und den Erfolg der Mitarbeiter notwendig sind.

Auf Basis von Kompetenzmodellen können Schulungs-, Trainings- und Entwicklungsangebote entwickelt werden, die mit der Strategie des Unternehmens in Einklang sind. So können die Kosten für Personalentwicklung verringert werden – es werden nur die Kompetenzbereiche entwickelt, die für den Erfolg des Unternehmens wichtig und mit den Unternehmenszielen in Einklang sind.

Im Abgleich zwischen Ist-Zustand (vorhandene Kompetenzen) und Soll-Zustand (gewünschte Kompetenzen für die jetzige oder zukünftige Position) kann gezielte Kompetenzentwicklung betrieben werden.

Bild von Olaf Ringelband zur Kontaktaufnahme

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Performance Management

Kompetenzbasiertes Leistungs-Feedback an Mitarbeiter ist objektiver als Feedback „aus dem Bauch heraus”. Wenn die Leistungsbewertung von Mitarbeitern an Hand von Kompetenzen erfolgt, führt das zu einem gemeinsamen Verständnis der gewünschten Fähigkeiten und Verhaltensweisen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.

Die Übersetzung der Unternehmensstrategie in Kompetenzen macht es für alle Mitarbeiter nachvollziehbar, was von ihnen erwartet wird.

Nachfolgeplanung

Für die Besetzung von offenen Positionen machen Kompetenzmodelle transparent, was die Anforderungen für diese Positionen sind.

Das ermöglicht es Mitarbeitenden wie Vorgesetzten, rechtzeitig die notwendigen Kompetenzen bei Mitarbeitenden zu entwickeln und zu fördern, um geeignete potenzielle Nachfolger aufzubauen.

Einsatzfelder für Kompetenzmodelle
Einsatzfelder für Kompetenzmodelle

Vorteile eines Kompetenzmodells

Für das Unternehmen

Für Führungskräfte

Für Mitarbeitende

Für externe Interessenten

Kompetenzmodelle in der Praxis

Für wen sind Kompetenzmodelle sinnvoll?

Prinzipiell sind Kompetenzmodelle für jedes Unternehmen und jede Position sinnvoll. Auch wenn häufig nur große Unternehmen den Aufwand betreiben (s.u. – „Erstellung von Kompetenzmodellen”), so lohnt es sich auch für kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs), eigene Kompetenzmodelle zu entwickeln.

Was sind Beispiele für Kompetenzen?

Beispiel für Kompetenz „Projektplanung” mit 5 Kompetenzstufen
Beispiel für Kompetenz „Projektplanung” mit 5 Kompetenzstufen
  1. Name der Kompetenz
    In der Überschrift wird ein möglichst allgemeinverständlicher Titel für die jeweilige Kompetenz genannt

  2. Definition
    Daneben wird eine griffige Definition der Kompetenz aufgeführt, d. h. welche Fähigkeiten, Eigenschaften, Verhaltensweisen und Kenntnisse gehören zu der Kompetenz?

  3. Verhaltensindikatoren (Behavioural Indicators)
    Die Verhaltensindikatoren sind der Kern der Kompetenzen, sie setzen eine (recht abstrakte) Kompetenz in konkretes Verhalten im Arbeitsalltag um. Die Leitfrage für die Verhaltensindikatoren ist, „Woran erkennen wir im Arbeitsalltag eine Leistung auf dem jeweiligen Kompetenzniveau?”

  4. Kompetenzstufen
    Hier werden in drei bis sieben Stufen die verschiedenen Kompetenzstufen beschrieben.

Wie entwickelt man ein Kompetenzmodell?

Grafik für die Schritte der Entwicklung von Kompetenzmodellen
Schritte der Entwicklung von Kompetenzmodellen

1. Sammeln vorhandener Informationen

Der erste wichtige Schritt ist die Arbeitsplatzanalyse – auf Basis der im Unternehmen vorhandenen Informationen wie Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen, Inhalte von Schulungen und Zertifizierungen. Dabei kann man auch externe Quellen hinzuziehen – etwa Best Practices aus anderen Unternehmen oder Veröffentlichungen von Institutionen wie der Bundesagentur für Arbeit oder Fachverbänden (z.B. VDI).

Zur Sammlung vorhandener Informationen gehört auch der Dialog mit der Unternehmensleitung – welche Unternehmensziele und -strategien existieren? Gibt es „Vision & Mission” für das Unternehmen? Wenn ja, müssen diese Informationen in die Entwicklung von Kompetenzmodellen Einfluss finden.

2. Identifizierung und Einbindung von Fachexperten (Subject Matter Experts - SMEs)

Die Wahl der richtigen Experten in den Prozess der Kompetenzmodell-Entwicklung ist entscheidend für die Qualität des Kompetenzmodells. Diese Fachexperten müssen nicht nur über Fachwissen verfügen, sondern auch die aktuellen und zukünftigen (!) Entwicklungen in ihrem Fachgebiet kennen.

Für die unternehmensübergreifenden Kompetenzen (überfachliche Kompetenzen) sind die Führungskräfte und das Top-Management die geeigneten Fachexperten.

3. Entwicklung von Kompetenzmodellen

Entwurf der Kompetenzmodelle

An dieser Stelle greift man gerne auf Hilfe durch externe Experten (Psychologen) zurück. Die Arbeitszeit der Fachexperten ist teuer und begrenzt, deshalb sollten die Beschreibungen der Kompetenzen nicht von diesen selbst erstellt werden, sondern nur überprüft werden. Die aufwändige Sammlung der Kompetenzen und deren Definition fällt diagnostischen Experten hingegen leicht.

Überprüfung und Verfeinerung der Kompetenzmodelle

Der erste Entwurf der Kompetenzen wird dann von den Fachexperten überprüft und überarbeitet – häufig in Form eines gemeinsamen Workshops, an dessen Ende ein fertiges Kompetenzmodell steht.

4. Validierung der Kompetenzmodelle

Die fertigen Kompetenzmodelle sollten dann von juristischen Experten überprüft werden, ob sie ein Einklang mit gesetzlichen Bestimmungen (z.B. dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz – AGG) sind. Außerdem werden die fertigen Kompetenzmodelle von den Mitarbeitenden selbst bewertet werden.

Dabei sollen die Mitarbeitenden einschätzen, wie wichtig die jeweiligen Kompetenzen sind, wie schnell dieser on-the-job zu erlernen sind und welches Ausmaß für verschiedene Kompetenzstufen erforderlich ist.

5. Implementierung und Überprüfung

Der eigentlich Nutzen von Kompetenzmodellen liegt in deren Anwendung, sie also in der täglichen Arbeit zu nutzen. Die fertigen Kompetenzmodelle müssen dann auf ihre unterschiedlichen Anwendungsfälle (Einstellung, Leistungsbeurteilung, Schulungen, etc.) hin umgesetzt werden.

Natürlich können sich die Kompetenzen auch verändern – Auslöser können technologische Veränderungen aber auch ein verändertes Marktumfeld oder Strategien sein. Deshalb müssen die Kompetenzmodelle regelmäßig überprüft und gegebenenfalls überarbeitet und angepasst werden.

Fazit

Damit Unternehmen zukünftig, in einer zunehmend dynamischen und sich verändernden Umwelt erfolgreich sein können, müssen sie sich an diese Veränderungen anpassen. Die Entwicklung und Anwendung von Kompetenzmodellen kann ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sein.

Ein wichtiger Vorteil von Kompetenzmodellen ist, dass sie nicht nur gegenwärtige Herausforderungen (das, was Mitarbeitende heute benötigen, um erfolgreich zu sein) umfassen, sondern auch zukünftige Herausforderungen (was werden Mitarbeitende in der Zukunft benötigen?).

Richtig eingesetzt sind Kompetenzmodelle ein wichtiges Instrument um Unternehmen fit für die (teilweise noch unbekannten) Herausforderungen der Zukunft zu machen.

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