Persönlichkeitstests für Führungskräfte
Fast jede Führungskraft absolviert im Laufe ihrer Karriere einen Persönlichkeitstest, sei es im Rahmen eines Assessment Centers oder in Führungsseminaren, da das Verhalten und der Erfolg einer Führungskraft einen starken Zusammenhang mit ihrer Persönlichkeit hat. Persönlichkeitstests und – fragebögen dienen dazu, die Persönlichkeit objektiv und strukturiert zu erfassen.
Diese Tests haben deshalb ihren festen Platz in der Personalauswahl und Persönlichkeitsentwicklung.
Inhaltsverzeichnis
Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:
Persönlichkeitstests messen die Persönlichkeit und die Charaktereigenschaften von Personen und erlauben so Aussagen und Prognosen über die Eignung und das Verhalten von Führungskräften. Es gibt unzählige Testverfahren – leider weitaus mehr wissenschaftlich fragwürdige als seriöse und valide. Gerade die in der Praxis beliebten Typentests haben kaum wissenschaftliche Evidenz. Hingegen sind Instrumente, die auf dem Big Five Modell basieren, wissenschaftlich fundiert und erlauben valide Aussagen.
Definition: Was ist ein Persönlichkeitstest?
Persönlichkeitstests sind psychologische Messinstrumente bzw. Testverfahren, mit denen Eigenschaften von Menschen gemessen werden, und so die Vorhersage von zukünftigem Verhalten ermöglichen.
Wie funktionieren Persönlichkeitstests?
Persönlichkeit wird definiert als die Verhaltensweisen von Menschen, die über verschiedene Situationen hinweg konstant sind. Natürlich zeigen Personen in unterschiedlichen Situationen verschiedenes Verhalten, aber dennoch gibt es im Verhalten von uns allen bestimmte wiederkehrende Muster: manche erledigen Aufgaben zeitig, andere erst auf den letzten Drücker; manche sind häufig und gerne in Gesellschaft, andere lieber alleine. Hinter diesem Verhalten stehen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (z.B. „Extraversion“).
Diese Eigenschaften werden mit Persönlichkeitstests gemessen. Persönlichkeitstests bestehen üblicherweise aus Fragen, die ein bestimmtes Verhalten oder Einstellungen beschreiben. Der Teilnehmer (derjenige, der den Test ausfüllt) soll dann beurteilen, inwieweit er oder sie der jeweiligen Aussage zustimmt – entweder in Form von „Ja“ oder „Nein“ oder anhand einer Skala (z.B. von „1 – trifft nicht zu” bis „5 – trifft zu”).
Hier einige Beispiele von Fragen aus Persönlichkeitstests:
Ich gehe gerne auf Partys
Ich arbeite lieber alleine als in Teams
Ich halte mich immer an die Gesetze
Ich bemühe mich immer, pünktlich zu sein
Die ersten beiden Aussagen messen die Persönlichkeitseigenschaft „Extraversion„; bei der zweiten Frage wird die Antwort „umgepolt”, d.h. hier ist eine positive Antwort ein Indikator für Introversion.
Die dritte und vierte Aussage messen das Persönlichkeitsmerkmal „Verlässlichkeit„, also wie ehrlich und gewissenhaft ein Mensch ist. Hier ist jedoch eine kleine Falle versteckt: die dritte Aussage misst scheinbar auch „Verlässlichkeit“, denn gewissenhafte Personen halten sich an Gesetze. Aber: niemand hält sich immer an alle Gesetze, wer ist noch nie mit dem Auto schneller gefahren als erlaubt? Wer also diese Frage mit „Ja” oder ”Trifft stark zu” beantwortet, ist nicht ehrlich. Das ist also eine Kontrollfrage, die prüft, wie ehrlich jemand die Fragen beantwortet; wer hier mit „Ja” antwortet ist also weniger gewissenhaft – weil „Ehrlichkeit” zum Oberkriterium „Verlässlichkeit” gehört.
Die Beurteilung dieser Fragen durch den Teilnehmer basiert natürlich immer nur auf einer Selbsteinschätzung. Auch wenn die Selbstwahrnehmung mitunter etwas getrübt (oder durch soziale Erwünschtheit gefärbt) ist, sind Selbsteinschätzungen im Rahmen eines Persönlichkeitsfragebogen ein erstaunlich valides Verfahren.
Wann ist ein Persönlichkeitstest aussagekräftig und fundiert?
Der „Markt” für Persönlichkeitstests, insbesondere der für Persönlichkeitstests für Führungskräfte, ist groß und unübersichtlich. Für den Laien ist schwer zu erkennen, ob ein Persönlichkeitstest wissenschaftlich fundiert ist oder nicht. Leider gibt es mehr unseriöse und unwissenschaftliche Verfahren als valide, seriöse, wissenschaftlich fundierte. Hier ein paar Tipps, um zu erkennen, ob ein Test wirklich in der Lage ist, Einblicke in die Persönlichkeit von Personen zu geben, Potenziale zu messen, Stärken und Schwächen zu identifizieren, Fähigkeiten und Einstellungen zu messen und Erfolge im Beruf vorherzusagen:
Lassen Sie sich nicht durch eindrucksvolles Werbematerial und Auswertungen beeindrucken. Häufig sind wissenschaftlich fundierte Testverfahren grafisch weniger ansprechend gestaltet. Unseriöse Tests stecken häufig viel Aufwand in die grafische Gestaltung der Materialien.
Typen-Testverfahren sind fast immer unseriös. Wenn das Ergebnis des Tests darin besteht, bestimmte „Persönlichkeitstypen” zu beschreiben, ist der Test mit ziemlicher Sicherheit nicht wissenschaftlich fundiert. Aussagen wie, „Sie sind ein NSTJ“ oder „Sie sind ein blauer Typ” sind klare Hinweise auf fehlende Validität. Warum? In der Realität gibt es nur selten „Extravertierte”, „Analytische Typen” oder „Intuitive“, die meisten Persönlichkeiten sind „sowohl-als-auch”, die Extreme und damit die klaren Typen sind eher selten (in den meisten persönlichen Charakteristika haben nur rund 30 % einer großen Stichprobe eine eindeutige Ausprägung einer Eigenschaft).
Holen Sie sich beim Einsatz von Persönlichkeitstests fachkundige Beratung.
Eindeutig wenig valide sind z.B. alle Verfahren, die auf dem Myers-Briggs-Modell (MBTI Type Indicator) oder DISC-Modell basieren.
Seriöse und wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests sind beispielsweise:
Persönlichkeitstests, die auf dem Big Five Modell der Persönlichkeit basieren, z.B. der NEO-FFI oder HEXACO
Die meisten Verfahren, die bei der Testzentrale des Hogrefe Verlags erhältlich sind
Warum kommen unseriöse Persönlichkeitstests trotzdem zu treffenden Aussagen?
Wenn man mit Menschen über ihre Erfahrungen mit Persönlichkeitstests spricht, dann sind sie häufig verwundert, wenn man ihnen sagt, dass ein bestimmtes Testverfahren, das sie absolviert haben, wissenschaftlich als unseriös betrachtet wird. Dann hört man häufig, „Ich habe das gemacht und mich in dem Ergebnis gut wiedergefunden!“.
Hier wirkt der sogenannte „Barnum-Effekt”: Testauswertungen verwenden häufig allgemeine Aussagen, bei der fast alle sagen, „Ja, das stimmt, so bin ich!“. Ein Beispiel für eine solche Beschreibung ist folgendes Testergebnis:
"Sie haben das Bedürfnis, von anderen Menschen gemocht und bewundert zu werden, und dennoch neigen Sie dazu, sich selbst gegenüber kritisch zu sein. Obwohl Sie einige persönliche Schwächen haben, sind Sie im Allgemeinen in der Lage, diese zu kompensieren. Sie haben beträchtliche ungenutzte Kapazitäten, die Sie nicht zu Ihrem Vorteil genutzt haben. Äußerlich diszipliniert und selbstbeherrscht, neigen Sie innerlich dazu, sich Sorgen zu machen und unsicher zu sein. Manchmal haben Sie ernsthafte Zweifel daran, ob Sie die richtige Entscheidung getroffen oder das Richtige getan haben. Sie bevorzugen ein gewisses Maß an Veränderung und Abwechslung und werden unzufrieden, wenn Sie durch Einschränkungen und Begrenzungen eingeengt werden. Außerdem sind Sie stolz darauf, ein unabhängiger Denker zu sein, und akzeptieren die Aussagen anderer nicht ohne ausreichende Beweise. Aber Sie haben es als unklug empfunden, sich anderen gegenüber zu offen zu zeigen. Manchmal sind Sie extrovertiert, leutselig und gesellig, zu anderen Zeiten sind Sie introvertiert, vorsichtig und zurückhaltend. Einige Ihrer Ziele sind eher unrealistisch."
Wenn man Personen diese Beschreibung (als vermeintliches Ergebnis eines Persönlichkeitstests) zeigt, sagen rund 80%, dass sie das Ergebnis „gut” oder „sehr gut” beschreibt. Nach dem gleichen Prinzip funktionieren viele unseriöse Persönlichkeitsverfahren. Ein anderes Prinzip dieser Verfahren ist es, Beurteilungen über eine Persönlichkeit abzugeben, die diese nicht nachprüfen kann. Ein Beispiel: „Das Testergebnis weist darauf hin, dass Sie ausgeprägtes kreatives Potenzial haben, das Sie bisher nicht genutzt haben.” Eine solche Aussage trifft in der Allgemeinheit für die meisten zu („Barnum-Effekt“), außerdem kann man sie nicht überprüfen, da man ja das Potenzial angeblich noch nicht genutzt hat.
Wo werden Persönlichkeitstests eingesetzt?
Persönlichkeitstests werden im Arbeitsumfeld in unterschiedlichen Bereichen angewendet:
Zur Personalentwicklung, z.B. im Rahmen von Seminaren für Führungskräfte oder im Coaching (Führungskräfteentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung). Hier können Persönlichkeitstests ein gutes Mittel sein, um über sich selbst nachzudenken (Selbsteinschätzung). Selbstwahrnehmung und Selbsterkenntnis sind wichtige Erfolgsfaktoren für eine Führungskraft.
Zur Vorhersage des Erfolgs in Führungspositionen. Wie weiter unten beschrieben, gibt es eine Reihe von Persönlichkeitsmerkmalen, die Erfolgsfaktoren für Führung und Management sind. Deshalb werden Persönlichkeitstests häufig im Rahmen von Management-Assessments bei Beförderungen oder Einstellungsverfahren eingesetzt.
Zur Vermeidung von dramatischen Fehlbesetzungen im Management. In den letzten Jahren hat sich die Forschung intensiv damit beschäftigt, inwieweit gerade Manager im Top-Management ein gewisses Ausmaß an Psychopathie aufweisen – was für Mitarbeiter wie das Unternehmen fatale Folgen haben kann. Ein Schwerpunkt dieser Forschung ist die „Dunkle Triade” aus Psychopathie (Rücksichtslosigkeit), Narzissmus (Egoismus) und Machiavellismus (Bedingungsloses Machtstreben). Hinweise auf diese dunklen Seiten der Persönlichkeit können mitunter mithilfe von Fragebögen entdeckt werden.
Zusammenhang zwischen Führungsqualität und Persönlichkeit
Wie an anderer Stelle in diesem Blog berichtet, sind kognitive Fähigkeiten („Intelligenz“) einer der besten Prädiktoren um Erfolg im Berufsleben vorherzusagen, insbesondere bei Führungskräften. Allerdings haben manche Persönlichkeitsmerkmale eine mindestens genau so hohe Vorhersagekraft wie Intelligenz. Führungskräfte sind in der Regel extravertierter, emotional robuster, offener für neue Dinge und gewissenhafter als andere. Talente weisen häufig genau diese Eigenschaften auf.
Entscheidende positive und negative Charaktereigenschaften
Für Führung Management positive Persönlichkeitseigenschaften
Extraversion
Emotionale Stabilität
Offenheit für Erfahrungen / Kreativität
Gewissenhaftigkeit
Soziale Fertigkeiten
Selbstvertrauen
Für Führung Management negative Persönlichkeitseigenschaften
Introversion
Verletzlichkeit
Intellektuelle Enge
Fehlende Integrität
Feindseligkeit
Unsicherheit
Das in der Psychologie am weitesten verbreitete und allgemein akzeptierte Persönlichkeitsmodell sind die Big Five. Mit diesen fünf Persönlichkeitsdimensionen kann die Persönlichkeit von Menschen umfassend beschrieben werden. Diese „großen fünf Persönlichkeitsdimensionen” sind sehr gut beforscht und weisen eine gute bis sehr gute Vorhersagekraft für Erfolg in Beruf, Management und Führung auf:
| Big Five Dimension | Zusammenhang mit Erfolg in Führung und Management |
|---|---|
Extraversion | Hoher Zusammenhang, vor allem von Durchsetzungsfähigkeit und sozialem Selbstvertrauen |
Emotionale Stabilität | Hoher Zusammenhang |
Offenheit für Erfahrungen / Kreativität | Hoher Zusammenhang, auch weil "Offenheit" mit "Intelligenz" zusammenhängt |
Gewissenhaftigkeit | Hoher Zusammenhang für alle beruflichen Funktionen, für das höhere Management nur geringerer Zusammenhang |
Verträglichkeit | Im Normalbereich geringer Zusammenhang, nur bei Extremausprägungen (extremer Zynismus oder extreme Naivität) schädlich |
10 Beispielfragen zur Selbsteinschätzung
Diese Fragen stammen aus einem wissenschaftlich erstellten Kurz-Fragebogen („TIPI“) zur Messung der Big Five Persönlichkeitsdimensionen.
Wer Lust hat, diesen Fragebogen selbst auszuprobieren: die jeweils zweite Frage muss umgerechnet werden (8 minus Antwort); für jede der fünf Kategorien gibt es dann eine Summe.
Extraversion: Werte von 7 oder höher bedeuten, dass man extravertiert ist, bei 5 oder weniger ist man eher introvertiert
Emotionale Stabilität: ab 6 gilt man als emotional stabil, bei 4 oder weniger als eher unstabil
Offenheit: ab 6 Punkten ist man offen für Neues, bei 4 oder weniger eher wenig experimentierfreudig
Verträglichkeit: bei 6 oder mehr Punkten ist man ein freundlicher, umgänglicher Mensch, bei 4 oder weniger Punkten eher kritisch und ablehnend
Gewissenhaftigkeit: bei 7 Punkten oder ist man überdurchschnittlich gewissenhaft, bei 5 Punkten oder wenig unterdurchschnittlich gewissenhaft.
Bekannte und bewährte Persönlichkeitstests für Führungskräfte
Der „Markt” für Persönlichkeitstests für Führungskräfte ist riesig, es gibt vermutlich tausende von Testverfahren, viele dieser Tests sind kommerzielle Verfahren, die entwickelt wurden um verkauft zu werden. Leider gibt es mehr unseriöse und unwissenschaftliche Verfahren als valide, seriöse, wissenschaftlich fundierte. Hier eine kurze Übersicht über die wichtigsten Verfahren.
BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit)
Der BIP dürfte wohl der modernste und am besten beforschte Persönlichkeitstest im deutschsprachigen Raum (es gibt ihn auch auf Englisch) sein. Er liegt in verschiedenen Versionen vor, unten ist die aktuellste Version (BIP-6-F) dargestellt, die folgende Persönlichkeitsmerkmale erfasst:
Hier ist ein Beispiel für ein Persönlichkeitsprofil als Ergebnis des BIP-6-F:
Testverfahren auf Basis des Myers-Briggs Typenindikators (MBTI)
Myers und Briggs, ein Mutter-Tochter-Paar ohne psychologischen Hintergrund, haben sich auf Basis der Psychologie von Jung überlegt, dass Persönlichkeiten an Hand von vier Persönlichkeitsmerkmalen kategorisierbar sind. Diese vier Grundrichtungen sind unten dargestellt. Die Buchstaben stammen aus der amerikanischen Orginalversion (z.B.: „T“ = „Thinking”).
Aus den vier Dimensionen, bei der jeder Menschen einem der beiden Pole zugeordnet wird, ergeben sich 16 verschiedene Persönlichkeitstypen. So ist der Typ INFP (introvertiert, intuitiv, fühlend und wahrnehmend) der „Mediator”. Klingt interessant, aber leider sind die Kategorien wissenschaftlich ohne Relevanz, diese Faktoren lassen sich so im richtigen Leben nicht wiederfinden. Wie erwähnt, sind die meisten Menschen nicht ein bestimmter „Typ”, sondern komplexe Wesen, die verschiedene Pole in sich tragen. Als spielerischer Zugang zur eigenen Person mag der MBTI noch geeignet sein, aber für professionelle Personalentwicklung, zur Identifikation von Talenten oder gar zur Einstellung von Personal ist der Test gänzlich ungeeignet.
Testverfahren auf Basis der „Big Five".
Die bekanntesten sind der NEO-FFI sowie der HEXACO – wobei letzterer kostenlos nutzbar ist, da er aus der akademischen Welt stammt.
Es gibt auch eine Reihe von kommerziellen Tests, die auf dem Big Five Modell basieren. Unten die Abbildung eines Big Five Profils auf Basis des CPI (California Psychological Inventory), des wohl international am besten beforschten und validierten Persönlichkeitstests für Führungskräfte:
DISC-Modell
Das DISC-Modell ist sehr beliebt, in vielen Unternehmen haben die Führungskräfte den Test absolviert und ordnen Menschen einer der vier Kategorien zu:
Vier-Farben-Modell
Ein weiteres populäres (und ebenso unwissenschaftliches Modell, das mit einem Persönlichkeitstest erfasst wird, ist das Vier-Farben Modell:
Gerade im Vertrieb ist das Modell sehr beliebt, weil es angeblich hilft, Verkaufsgespräche auf den jeweiligen Typus des Gegenübers auszurichten.
Enneagramm Test
Ein ebenso unwissenschaftlicher Test, der etwas esoterische bzw. mystische Grundlagen hat, ist der Ennegramm-Test. Hier werden Menschen in eine von 9 Kategorien eingeordnet. Auch hier fehlt jegliche wissenschaftliche Grundlage, dass es diese 9 „Typen” wirklich gibt.
Exkurs: Warum sind viele unwissenschaftliche Persönlichkeitstests so beliebt?
In Unternehmen werden viele unwissenschaftliche Test eingesetzt (oben sind einige davon erwähnt). „Unwissenschaftlich“ heißt, dass diese Tests und Fragebögen nicht einmal ansatzweise die Anforderungen an Qualität und Güte von psychometrischen Verfahren erfüllen.
Viele dieser Verfahren sind sehr ungenau – wenn jemand den Test im Abstand von ein paar Wochen zweimal ausfüllt, kommen häufig komplett unterschiedliche Ergebnisse zustande. Würden Sie einer Waage trauen, die jeden Tag ein anderes Gewicht anzeigt?
Gerade Tests, die Menschen in „Typen” einordnen (wie der MBTI) werden der Komplexität der menschlichen Persönlichkeit nicht gerecht. Seriöse Tests zeichnen viel differenzierte Beschreibungen der menschlichen Persönlichkeit. So bestehen Tests auf Basis des Big Five Modells zwar auch nur aus fünf Persönlichkeitsdimensionen, jede dieser Eigenschaften hat aber auch noch Unterdimensionen, sogenannte „Facetten”, zumeist vier bis fünf. Somit gibt es insgesamt um die 20 Facetten in diesen Testverfahren. Der menschliche Charakter ist ein komplexes Konstrukt, Typen-Tests werden der Vielfalt der menschlichen Persönlichkeit nicht gerecht.
Typen-Tests bilden nicht die menschliche Realität ab. Genau so, wie es nur wenige riesengroße und zwergenhaft kleine Menschen gibt und die meisten Menschen mehr oder minder so groß sind wie der Durchschnitt der Menschen, gibt es auch im Persönlichkeitsbereich nur wenige Extreme, die meisten Menschen sind „sowohl-als-auch”.
Der wichtigste Kritikpunkt ist, dass viele der unwissenschaftlichen Verfahren nichts mit dem richtigen Leben zu tun haben. Der Zweck von Tests ist es, Merkmale zu erfassen, die das Verhalten von Menschen vorhersagen – welche Kompetenz sie haben, wie sie Aufgaben erledigen, welche Fähigkeiten oder welchen Führungsstil sie haben und wie sie sich in der Praxis verhalten. Diesen Nachweis können viele der beliebten Persönlichkeitstests nicht erbringen; im Gegenteil: häufig zeigt sich in Studien, dass es keinen Zusammenhang der Testergebnisse mit beruflichem Erfolg gibt.
Warum sind diese Tests dann dennoch beliebt?
Viele Menschen wünschen sich, gute Menschenkenntnis zu haben. Mit einfachen Tests, die Menschen in eine von wenigen „Typen” einordnen, bekommt man die Illusion, schnell eine Einschätzung von Menschen vornehmen zu können.
Viele dieser Tests sind optisch sehr ansprechend gestaltet, die Auswertung macht den Eindruck einer differenzierten Analyse der Persönlichkeit. Häufig verbirgt sich hinter der schillernden Optik wenig fundierter Inhalt.
Selbst unwissenschaftliche Tests regen zur Selbstreflexion an. Im DISC-Modell gibt es z.B. die beiden Begriffe „Menschen- versus Sachorientierung“ und „Extraversion versus Introversion“. Auch wenn das ein sehr grobes Raster sein mag, ist es hilfreich, wenn Menschen sich Gedanken darüber machen, ob sie eher das eine oder das andere sind. Dieses Argument höre ich häufig von Personalentwicklern: „Ja, wir wissen, dass der …-Test nicht wissenschaftlich fundiert ist; wir setzen ihn deshalb auch nicht zur Personalauswahl oder im Vorstellungsgespräch ein, sondern nur zur Personalentwicklung, als Instrument der Selbstreflexion für Führungskräfte zur Persönlichkeitsentwicklung.“ Mein Gegenargument ist, dass man auch zur Personalentwicklung Instrumente aus der Wissenschaft einsetzen sollte, zumal diese leicht verfügbar sind (als Online-Tests) und es genügend davon gibt.
Fazit
„Persönlichkeit” ist ein wichtiges Thema für jede Führungskraft – sowohl bei der Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit (Selbstreflexion) als auch bei der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften. Deshalb ist der Einsatz von Testverfahren ein hilfreiches Instrument für die Personalauswahl und -entwicklung.
Für Laien ist es jedoch schwer, die Qualität und Fundiertheit von einzelnen Testverfahren einzuschätzen, leider gibt es bei weitem mehr unseriöse als seriöse Testverfahren.
Häufige Fragen
Persönlichkeitsmerkmale sind stabile Eigenschaften von Menschen, die Verhalten in vielen unterschiedlichen Situationen vorhersagen. Die Persönlichkeit ändert sich im Verlauf des Lebens wenig, selbst bei Babys zeigen sich schon Charaktereigenschaften (etwa: Reaktion auf neue Dinge oder Menschen), die sich im späteren Leben zu stabilen Persönlichkeitseigenschaften ausbilden.
Man kann Testverfahren nach verschiedenen wissenschaftlich fundierten Gütekriterien bewerten:
Durchführung. Hier geht es darum, ob das Ergebnis „objektiv“ ist – d.h. es ist nicht verfälschbar, sei es durch die Teilnehmer oder durch den Testleiter. Es gibt nämlich Testverfahren, bei denen die Auswertung nicht standardisiert ist, sondern von der Qualität der Person abhängt, die das Ergebnis interpretiert.
Messgenauigkeit. Ein einfaches Gütekriterium ist, ob ein Test, der die gleiche Eigenschaft zweimal kurz hintereinander misst, beide mal zum gleichen Ergebnis kommt. Persönlichkeits- und Charaktereigenschaften sind nämlich per Definition relativ stabil, es sollte also jedes Mal zum gleichen Ergebnis kommen.
Realitätsbezug. Letztendlich sollten Testverfahren einen Zusammenhang mit dem richtigen Leben haben, das heißt, Vorhersagen darüber machen, wie sich Menschen verhalten werden. Ein Beispiel dafür ist der Faktor „Gewissenhaftigkeit“ aus dem Big Five Modell, das ziemlich gut die Leistung von Menschen in der beruflichen Praxis vorhersagen kann.
Über allem steht letztendlich das Gütekriterium der Nützlichkeit: hilft ein Instrument, besser Führungspersönlichkeiten auszuwählen oder auszubilden? Sagt es die Karriere voraus bzw. hilft es bei der Karriereplanung? Bieten die Ergebnisse praktische Anwendungsmöglichkeiten?
Die Persönlichkeit spielt eine wichtige Rolle dabei, wie sich Menschen verhalten und wie sie ihr Leben gestalten. Ein paar Beispiele an Hand des Big Five Persönlichkeitsmodells:
Extravertierte Menschen haben mehr Freunde und Bekannte, sind im Team aktiver, sind beruflich erfolgreicher und bessere Führungskräfte – und reagieren anders auf Stimulanzien (sie fühlen sich z.B. besser, nachdem sie Kaffee getrunken haben).
Umgängliche Menschen sind beliebter, gelten als vertrauenswürdiger, werden aber im Extrem auch häufiger ausgenutzt.
Gewissenhafte Menschen sind beruflich erfolgreicher, führen ein gesünderes Leben, leben länger und haben weniger Unfälle und Verletzungen.
Menschen, die offen für neue Erfahrungen sind, haben stärkere Emotionen (negative wie positive), wissen mehr und sind intelligenter sowie beruflich erfolgreicher
Emotional stabile Menschen sind glücklicher, haben stabilere Beziehungen, sind erfolgreicher und gesünder. Emotional labile Menschen sind unglücklicher, weniger erfolgreich, haben mehr gesundheitliche Probleme und sind weniger zufrieden mit ihrem Arbeitsumfeld.
Wichtig ist es aber, zu berücksichtigen, dass Persönlichkeit kein Schicksal ist. Jeder kann sich entgegen seiner Persönlichkeit verhalten, d.h. introvertierte Menschen können sehr gute Führungskräfte sein, indem sie a. erkennen dass sie introvertiert sind und b. sich in manchen Situationen bewusst extravertiert verhalten, indem sie auf Menschen zugehen und im Team aktiv sind.
Persönlichkeitstests sind ein hilfreiches Instrument bei der Auswahl von Führungskräften. Deshalb setzen wir bei unseren Executive Assessments, Development Centern und Management-Appraisals und –Audits standardmäßig verschiedene Instrumente zur Erfassung der Persönlichkeit ein. Auch bei Führungsnachwuchskräften, z.B. um Talente im Unternehmen frühzeitig zu erkennen, können diese Instrumente eingesetzt werden. Schon im Vorstellungsgespräch kann es helfen, mit dem Kandidaten an Hand eines Persönlichkeitsprofils über seine Persönlichkeitsmerkmale zu sprechen.
Es gibt nicht nur Persönlichkeitsmerkmale, die hilfreich für den Erfolg sind, sondern auch welche, die Risiken für Führungsaufgaben bedeuten. Dazu gehören Persönlichkeitstendenzen in Richtung von Psychopathie, Narzissmus, übertriebenem Machtstreben oder Perfektionismus. Diese Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen mindern das Risiko von personellen Fehlentscheidungen deutlich.
