Während an verschiedenen Stellen auf dieser Webseite die Besonderheiten der Auswahl von Führungskräften und Managern beschrieben sind, soll es hier um Instrumente der Personalauswahl allgemein gehen – also jede Form von Mitarbeitern, vom Lehrling bis zu Führungskräften.
Inhaltsverzeichnis
Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:
Das verbreiteteste Instrument zur Personalauswahl ist das Interview. Professionell geführt haben Interviews eine erfreulich hohe Validität.
Auch Arbeitsproben, Persönlichkeits- und Intelligenztests haben eine erwiesen hohe Trefferquote bei der Auswahl.
Assessment Center haben eine noch höhere Validität als die meisten Auswahlverfahren alleine – sind aber auch aufwändiger.
Es gibt einen großen Markt für Auswahlverfahren (Tests, Fragebögen, computergestützte Verfahren) – die Mehrzahl davon ist wissenschaftlich fragwürdig und von geringer Validität.
Die von vielen Unternehmen geforderten „üblichen Bewerbungsunterlagen” (Lebenslauf, Zeugnisse, Anschreiben) sind von geringem diagnostischen Nutzen und erschweren es manchen Arbeitnehmern, mit dem Unternehmen in Kontakt zu kommen.
Definition Personalauswahl
Jedes Unternehmen hat das Ziel, die am besten geeigneten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Personalauswahl ist der Prozess, diese zu identifizieren. Dabei setzt man verschiedene Personalauswahlinstrumente ein, diese sollen die Eignung und Passung von Mitarbeitern feststellen.
Was ist das Ziel effektiver Personalauswahlverfahren?
Personalauswahlverfahren sollen diejenigen Bewerber identifizieren, die am besten geeignet für bestimmte Aufgaben sind und die zur Kultur des Unternehmens passen. Man unterscheidet in der Personalauswahl zwischen Eignung (Übereinstimmung von Anforderungen der Position und Kompetenzen der Bewerber) und Passung (Übereinstimmung von Werten und Persönlichkeit der Bewerber zur Unternehmenskultur).
Methoden der Personalauswahl: Vor Ort vs. aus der Ferne
Durch die Zeit der Pandemie haben Unternehmen notgedrungen Personalauswahlverfahren per Videokonferenz (remote) durchführen müssen. Auch md hat während der Pandemie Assessments überwiegend remote durchgeführt.
Auch wenn es viele Bedenken und Befürchtungen gab, inwieweit die Erkenntnisse aus diesen remote durchgeführten Verfahren mit denen aus den Auswahlverfahren vor Ort vergleichbar sind, kann man heute sagen, dass der diagnostische Nutzen unabhängig davon ist, ob man Kandidaten persönlich oder per Video kennenlernt. Das hängt auch damit zusammen, dass die Kommunikation per Video mittlerweile das New Normal geworden ist.
Personalauswahl Instrumente
Hier soll kurz auf die verschiedenen Verfahren zur Personalauswahl eingegangen und deren Nutzen zur Identifikation (Reliabilität und Validität) bewertet werden.
Dokumentenanalyse
Üblicherweise bestehen Bewerbungsunterlagen aus drei Komponenten: dem Lebenslauf, Zeugnissen sowie dem Motivationsschreiben.
Während die Erfahrungen von Kandidaten (ersichtlich aus dem Lebenslauf) und Referenzen grundsätzlich recht brauchbare Informationen über Eignung enthalten (gemäß dem diagnostischen Prinzip, „Past Behaviour is a Good Predictor for Future Behaviour”), muss man zu beiden einige praktische Einschränkungen erwähnen:
- Lebensläufe sind heute häufig für das Bewerbungsverfahren „optimiert”, es gibt Dienstleister, die sich auf das professionelle Erstellen von Lebensläufen spezialisiert haben. Diese optimieren nicht nur die graphische Darstellung des Lebenslaufes, sondern auch des Inhalts. So werden Tätigkeiten, Erfolge und Qualifikationen leicht bis deutlich überhöht und geschönt.
- Referenzen sind, wie erwähnt, eine durchaus brauchbare diagnostische Quelle. In Deutschland erfolgen Referenzen jedoch meist in der Form von Arbeitszeugnissen – und diese sind auf Grund arbeitsrechtlicher Bestimmungen so gehalten, dass sie weitgehend nur positive Aussagen enthalten dürfen.
Dem Motivationsschreiben messen viele Personalverantwortliche eine hohe Bedeutung zu, da sie vermeintlich das ernsthafte Interesse der Bewerber an der Aufgabe deutlich machen. In empirischen Studien hat sich jedoch kein Zusammenhang zwischen der Bewertung des Anschreibens (z. B.: „das ist ein offensichtlich hochmotivierter Bewerber”) und der Eignung des Kandidaten gezeigt.
Auch formale Kriterien (korrekte Rechtschreibung und Grammatik, ordentliche Bewerbungsmappe) geben laut empirischen Studien keinen Hinweis auf Fähigkeiten und Persönlichkeit des Bewerbers.
Graphologie
Die graphologische Analyse der Bewerbungsunterlagen (d.h. eines handschriftlich verfassten Lebenslaufes) findet heute nur selten statt – gottseidank, denn die Aussagekraft graphologisches Analysen ist Null und vergleichbar einem Horoskop.
Telefon- und Videointerview
Wie zuvor beschrieben sind Telefon- und Videointerviews dem persönlichen Interview vor Ort zumindest ebenbürtig. Es gibt einige Hinweise, dass telefonische Interviews sogar objektiver sind, da sich die Interviewer nicht durch Äußerlichkeiten vom Inhalt des Gesagten ablenken lassen.
Persönliches Bewerbungsgespräch
Das am häufigsten eingesetzte Personalauswahlverfahren ist das Interview. Die Reliabilität und Validität von Interviews hat sich als erfreulich hoch erwiesen, sofern einige Rahmenbedingungen beachtet werden:
Grundsätzlich sind strukturierte Interviews vorzuziehen. Das heißt, alle Bewerber bekommen die selben Fragen gestellt, die Antworten werden protokolliert und von mehreren Personalverantwortlichen nach einem festgelegten Schema bewertet.
Unstrukturierte Interviews sind, wenn sie richtig geführt werden, strukturierten Interviews überlegen. Wichtig ist, eine akzeptierende und offene Atmosphäre herzustellen und die Bewerber möglichst hohe Redeanteile (>90%) haben zu lassen. Außerdem ist wichtig, dass der Interviewer an den richtigen Stellen nachfragt um Konkretisierungen („was genau meinen sie, wenn sie sagen, das war ein toller Chef?!”), Individualisierung („Was war genau ihr persönlicher Beitrag dazu, dass das Projekt erfolgreich war?”) und Kontrastierungen („Was hätten sie tun müssen, um das Projekt noch zu retten?”) zu erhalten.
Probearbeiten
Probearbeiten sind in vielen Fällen das einfachste und valideste Auswahlverfahren. Gerade bei einfachen manuellen Tätigkeiten erlaubt die Probearbeit (häufig in Form der Probezeit) eine gute Vorhersage auf die spätere Leistung.
Dabei sollte man aber nicht nur die Qualität der Arbeit als Grundlage der Einschätzung nehmen, sondern die (potenziellen) zukünftigen Kollegen zum Bewerber befragen – denn die Passung ins Team (in der Personalpsychologie spricht man von Corporate Citizenship) ist genau so wichtig wie die Aufgabenerfüllung.
Bedenken sollte man, dass man die Probearbeit nur eine Momentaufnahme ist. Häufig ist weniger wichtig, wie gut ein Mitarbeiter eine bestimmte Tätigkeit heute schon erledigt, sondern wie schnell er sie lernen kann – bzw. zukünftige, neue Aufgaben erlernen kann. Deshalb ist mitunter die Geschwindigkeit des Lernfortschritts wichtiger als die Leistung bei der Probearbeit.
Testverfahren und Fragebögen
Psychologische Tests und Fragebögen haben einen hohen Stellenwert bei der Personalauswahl. Es gibt zahlreiche Testverfahren, die erwiesenermaßen eine hohe Validität haben.
Kognitive Leistungstests gelten als hoch-valide Verfahren um die Eignung von Bewerbern zu messen. Intelligenz und Auffassungsgabe sind für fast jeden Beruf hilfreich, um Aufgaben in hoher Qualität zu erledigen und neue Fähigkeiten zu erwerben.
Persönlichkeitstests gelten ebenfalls als sehr valide Verfahren zur Personalauswahl. In Deutschland ist das „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit (BIP)” das bekannteste und am häufigsten verwendete Persönlichkeitsinventar. International sind Verfahren auf Basis der Big Five (z.B. NEO-FFI, HEXCAO) wissenschaftlich valide Instrumente.
Zum Einsatz von psychologischen Tests und Fragebögen gibt es jedoch ein paar Einschränkungen:
Diese Verfahren sollten nur von ausgebildeten Psychologen eingesetzt werden. Laien neigen dazu, die Ergebnisse falsch oder über- zu interpretieren.
Der „Markt” für Tests und psychologische Fragebögen ist für den Laien unüberschaubar. Es gibt bei weitem mehr unseriöse und wissenschaftlich fragwürdige Verfahren. Kommerzielle Testanbieter behaupten immer, dass ihr Verfahren hochvalide und wissenschaftlich überprüft ist – das ist aber bei den meisten kommerziellen Verfahren nicht der Fall.
Computerbasierte Tests
Hier gilt ähnliches wie für zuvor bemerkt: der Markt für computerbasierte Tests ist für Laien sehr intransparent und der Laie kann schlecht beurteilen, ob ein Test valide ist oder nicht. Häufig ist die Validität eines Verfahrens im umgekehrten Verhältnis zu dessen Versprechungen und der Hochglanzqualität der Auswertungen.
Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl
In letzter Zeit sind einige Verfahren auf den Markt gekommen, die Bewerber mithilfe von Künstlicher Intelligenz auswählen. Als Basis werden Video- oder Sprachaufnahmen der Kandidaten verwendet, mitunter sogar nur Fotos.
Es gibt auch klassische Tests und Fragebögen, die (angeblich) mithilfe von Künstlicher Intelligenz ausgewertet werden und die geeigneten Kandidaten, deren Persönlichkeit, Fähigkeiten und Potenziale erkennen.
Fast alle dieser Verfahren haben sich als wenig valide erwiesen, die lautstarken Versprechen dieser Anbieter haben in den meisten Fällen einer nur oberflächlichen wissenschaftlichen Überprüfung nicht standgehalten.
Assessment Center
Assessment Center haben sich seit über 50 Jahren als sehr valides Auswahlverfahren bewährt. An dieser Stelle sind die Bestandteile (Übungen, Instrumente) von Assessment Centern ausführlich beschrieben.
Auswahl in Zeiten des Bewerbermangels
Der Einsatz von Instrumenten zur Personalauswahl setzt voraus, dass man überhaupt genügend Bewerber hat, um auswählen zu können. Das ist heute aber häufig nicht der Fall. In fast allen Bereichen gibt es Bewerbermangel, der Arbeitsmarkt ist von einem Arbeitgebermarkt (die Arbeitgeber können wählen, wen sie einstellen) zu einem Arbeitnehmermarkt (die Arbeitnehmer entscheiden, zu welchem Arbeitgeber sie gehen) geworden.
In vielen Unternehmen spricht man heute noch von „Bewerbern” (mea culpa – auch in diesem Blogbeitrag ist von Bewerbern die Rede), dabei gibt es heute fast nur noch „Interessenten”, bewerben müssen sich die Unternehmen bei den Arbeitnehmern.
„Hiring for Attitude, not for Experience”
Deshalb muss man Personalabteilungen und Fachbereichen empfehlen, es den potenziellen Interessenten so einfach wie möglich zu machen, den Weg zum Unternehmen zu finden. Dazu gehört, die Liste der Anforderungen kritisch zu durchleuchten und abzuspecken.
Müssen Kandidaten wirklich einschlägige Erfahrungen oder formale Qualifikationen haben? Ist es nicht viel wichtiger, dass sie für die Aufgabe brennen und neue Dinge lernen wollen? Ist Beherrschung der deutschen Sprache unbedingt notwendig? Englisch ist in vielen Unternehmen heute der „kleinste gemeinsame Nenner” zur Verständigung.
In der Startup-Welt interessiert sich niemand für formale Qualifikationen oder Deutschkenntnisse. Auch was jemand in der Vergangenheit gemacht hat, ist nicht wichtig. Gemäß dem Motto der Überschrift wird bei Startups darauf geachtet, ob Kandidaten den richtigen Mindset haben und sich für die Mission des Unternehmens begeistern können.
Passung wichtiger als Eignung
Für die Auswahl heißt das, dass man weniger die Eignung für eine konkrete Aufgabe feststellen sollte, sondern die Personalauswahl in Zeiten des Bewerbermangels folgende Schwerpunkte hat:
Allgemeine Schlüsselqualifikationen sind die Grundlage für jede Aufgabe – diese sind vor allem allgemeine Intelligenz und Auffassungsgabe sowie soziale Komptenzen.
Außerdem ist die Motivation stärker im Fokus der Personalauswahl: wie tickt ein Bewerber? Was für ein Umfeld braucht jemand, um leistungsfähig zu sein?
Nicht zuletzt geht es prinzipiell geeigneten Kandidaten darum, die für sie passenden Aufgaben und Umfeld zu finden. Damit wird die klassische Personalauswahl in gewisser Weise auf den Kopf gestellt – was eine große Herausforderung für Personalabteilung und Führungskräfte darstellt.
Personalauswahl Checkliste
Am Beginn jeder Personalauswahl steht die Definition der Anforderungen. Unternehmen neigen häufig dazu, die Liste der Anforderungen unnötig lang und kompliziert zu machen. In der Praxis sind es häufig nur 4-5 Kompetenzen, die wirklich erfolgskritisch sind.
Die Beschreibung der formalen Qualifikationen sollte ebenfalls so kurz wie möglich sein. Unter dem Aspekt des Fachkräftemangels (s.o.) verengen unnötige hohe formale Qualifikationsanforderungen die Anzahl der potenziellen Bewerber unnötig.
Die Personalauswahl ist Teil eines größeren Prozesses, der beim Employer Branding (Interessenten nehmen das Unternehmen als attraktiv und als potenziellen Arbeitgeber wahr) anfängt, über die Kommunikation mit Interessenten und den Auswahlprozess bis zum Onboarding (wie werden neue Mitarbeiter möglichst effizient ins Unternehmen integriert, so dass sie sich wohlfühlen) geht.
Die Passung von Kandidaten ist mindestens genauso wichtig wie die Eignung. Der Arbeitgeber muss sich deshalb über zwei Dinge klar werden:
Wie ist die heutige Kultur im Unternehmen, was sind die gemeinsamen Werte und Verhaltensweisen der Mitarbeiter? Wie ist die gewünschte, zukünftige Kultur des Unternehmens? Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist immer eine Chance, ein Stück Kulturänderung ins Unternehmen zu holen.Die Instrumente der Personalauswahl sollten den Schwerpunkt auf allgemeinen Schlüsselkompetenzen wie Intelligenz, soziale Kompetenzen und Motivation legen; dazu ist häufig eine Kombination aus Tests (Persönlichkeits- und kognitiven Leistungstests) und strukturierten Interviews (oder unstrukturiert) zu empfehlen.
Der Markt für Instrumente zur Personalauswahl ist für Laien unüberschaubar; es gibt bei weitem mehr Scharlatane und unseriöse Verfahren als seriöse, wissenschaftlich valide Verfahren; holen Sie sich deshalb das Know-How von neutralen Beratern mit psychologischer Ausbildung herbei.
Fazit
Personalauswahl ist ein wichtiger Erfolgsfaktor in Unternehmen, die Qualität der Mitarbeiter bestimmt die Zukunftsfähigkeit einer Organisation. Es gibt viele verschiedene Instrumente zur Personalauswahl; dank 50 Jahren intensiver Forschung zu diesem Thema weiß man heute, welche Instrumente tatsächlich hilfreich bei der Auswahl von Mitarbeitern sind.
FAQ
In der Praxis werden Top-Manager auf der Basis von Interviews und Referenzen eingestellt – was häufig nicht ausreichend ist und deshalb zu Fehlentscheidungen führen kann. Besser geeignet ist eine Kombination aus verschiedenen Instrumenten, z.B. psychometrische Tests und Fragebögen sowie Tiefeninterviews. Beispiele dafür hier.
Für Manager sind prinzipiell die gleichen Dinge wichtig wie für jeden Menschen im Arbeitsleben: Intelligenz, soziale Fähigkeiten und Motivation; jedoch sind die Anforderungen in allen Bereich höher, je verantwortungsvoller die Aufgabe ist.
Gute, valide Instrumente können die Unsicherheit und Risiken bei Personalentscheidungen deutlich reduzieren und damit teure Fehlentscheidungen verhindern. Leider gibt es viele Instrumente, die große Versprechen machen, sich jedoch in einer wissenschaftlichen Überprüfung als wenig valide erweisen. Hier kann nur der Experte kompetenten Rat geben.
Fast jedes Instrument kann falsch angewendet werden. Selbst grundsätzlich valide Verfahren können ohne entsprechende Kenntnisse nutzlos werden. Wichtig ist, dass die eingesetzten Instrumente einen Bezug zum Anforderungsprofil haben. Aber selbst bei korrekter Anwendung sind alle Instrumente fehlerbehaftet, selbst die, die valide sind. Deshalb ist es wichtig, um die Messfehler und Grenzen der Instrumente zu wissen.
Ja. Die psychologische Glaskugel gibt es nicht. Je wichtiger die Besetzungsentscheidung ist, desto mehr Aufwand sollte man für die Auswahl betreiben – viel hilft viel.
Jein. Es gibt einige Instrumente, die für jede Auswahlentscheidung wichtig sind. Dazu gehören kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests und das Interview – diese Basisinstrumentarium kann dann noch um Instrumente für spezifische Anforderungen ergänzt werden.
Das ist für den Laien fast unmöglich. Es gibt bei Weitem mehr wenig valide bis unseriöse und fragwürdige Verfahren am Markt, die teilweise große Versprechungen machen und angeblich auf „neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen” beruhen und häufig behaupten, hoch valide zu sein. Ob Verfahren – das gilt insbesondere für Tests, Fragebögen und Online-Verfahren jedoch wirklich wissenschaftlich fundiert und valide ist, kann nur ein Experte mit psychologisch-wissenschaftlichem Hintergrund beurteilen.
Nein. Diagnostisch haben alle drei sehr begrenzten Nutzen. Für manche Bewerber (Nicht-deutsch-muttersprachige, Nicht-Akademiker) stellen diese Anforderungen sogar eine zusätzliche, unnötige Hürde dar, um mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten.
Eine Antwort
Liebes md-Team, lieber Herr Ringelband,
vielen Dank für die ausführlichen Erläuterungen. Finde ich richtig gut und wichtig!
An einer Stelle habe ich etwas innegehalten, wenn Sie schreiben, dass „…unstrukturierte Interviews, wenn sie richtig geführt werden, strukturierten Interviews überlegen sind“.
Hätten Sie hierzu die ein oder andere empirische Evidenz für mich? Über den Satz bin ich ehrlich gesagt ganz schön gestolpert.
Viele Grüße und besten Dank
Johann Schelchshorn