Interviews sind nach wie vor das am häufigsten eingesetzte diagnostische Instrument im Rahmen von Einstellungen im Management. Im Job Interview kann man verschiedene Interviewtechniken einsetzen, vom strukturierten über das semi-strukturierte bis zum unstrukturierten Interview.
Mit Ausnahme des strukturierten Interviews (bei dem die Fragen fest vorgegeben sind) ist die STAR Methode ein hilfreiches Gerüst, um Kandidatinnen und Kandidaten einschätzen zu können. Gerade bei Interviews im Management, ist die STAR Methode sehr gut geeignet um Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Bewerbers/Bewerberin einzuschätzen.
Inhaltsverzeichnis
Definition: Was ist die STAR-Methode?
Die STAR Methode ist eine Interviewtechnik, die dem Interviewer (und auch dem Interviewten!) eine hilfreiche Strukturierung anhand gibt, um Fragen im Vorstellungsgespräch zu stellen. Dabei wird im Bewerbungsgesprächen jedes Thema unter vier Aspekten erkundet:
S (Situation) – die Ausgangssituation
T (Task) – die Aufgabe in dieser Situation
A (Action) – das Verhalten des Bewerbers
R (Result) – das Ergebnis
Ursprung und Grundgedanke
Das erste Prinzip, das der STAR Methode zugrundeliegt ist der sogenannte „Dynamische Interaktionismus„: Verhalten von Managerinnen und Managern basiert auf zwei Säulen: der Person, ihren Werten, Erfahrungen, Fähigkeiten und Persönlichkeit sowie der Situation – also dem Umfeld, dem Auftrag, den Vorgesetzten und Mitarbeitenden.
Um das Verhalten eines Menschen zu verstehen und bewerten zu können (z. B. beim Bewerbungsgespräch eines Managers), muss man also sowohl die Person des Managers betrachten (das Verhalten und die Überlegungen des Kandidaten) als auch die Situation (die Aufgabe, die Vorgeschichte, das Umfeld, die vorhandenen Ressourcen).
Das zweite zugrundeliegende Prinzip heißt – „Past behaviour is the best predictor for future behaviour” (Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten).
Menschliches Verhalten ist erstaunlich konstant – selbst über lange Zeit betrachtet hinweg. Zwar ist jeder Mensch lernfähig und sein Verhalten zu ändern, aber bis zum Beweis des Gegenteils ist es eine vernünftige Annahme, dass jemand sich zukünftig in ähnlichen Situationen genau so verhalten wird wie in der Vergangenheit.
Wer schon einmal auf einem Ehemaligentreffen war, wird das Vorherige unterschreiben können: Wer ist derjenige, der zu spät kommt? Wer redet am meisten? Wer erzählt die meisten Witze? Wer geht als Erster? Wer gibt am meisten an? – In der Regel diejenigen, die sich auch schon vor vielen Jahren so verhalten haben.
Übliche Fehler in Interviewsituationen
Die Star Methode hilft, zwei der häufigsten Fehler in Bewerbungsgesprächen zu verhindern:
- Theoretische Fragen und Antworten: gerne werden im Bewerbungsgespräch hypothetische Fragen gestellt, etwa: „Was würden sie denn machen, wenn ein Mitarbeiter regelmäßig zu spät kommt“ oder „Wie würden sie reagieren wenn ihre Chefin sie bittet, am Wochenende zu arbeiten?“.
Solche Fragen verleiten den Bewerber dazu, sozial erwünschte Antworten zu geben („Ich würde ein ernstes Wort mit ihm reden” im ersten Fall; „Damit hätte ich kein Problem” bei der zweiten Frage). Selbst wenn die Bewerber wahrheitsgemäß antwortet, lässt die Antwort nur sehr bedingt eine Vorhersage auf zukünftiges Verhaltensweisen zu – denn die Psychologie weiß, dass „Einstellung” (also die Verhaltensabsicht) und „Verhalten” (die tatsächlichen Handlungen) keinen großen Zusammenhang haben. - Bewertung von Menschen ausschließlich an Hand von Ergebnissen: noch immer werden Menschen (nicht nur im beruflichen Umfeld) allein auf Basis von Ergebnissen beurteilt – ob es nun Schulnoten, Abschlusszeugnisse, Studiendauer, Umsatzzahlen, Titel oder Beförderungen sind. Selten wird gefragt, wie es denn dazu kam.
Dazu ein Beispiel: zwei Bewerber mit der gleichen Note, der gleichen Studiendauer, beide bewerben sich bei einer Unternehmensberatung.
Kandidat A kommt aus gutem Elternhaus, war immer klar, dass er studiert, hatte in Mathe Schwierigkeiten, bekam Nachhilfe, Eltern haben ihn finanziell unterstützt; über Bekannte der Eltern hat er seine Unterlagen bei einem der Partner der Unternehmensberatung untergebracht.
Kandidat B ist Arbeiterkind, niemand hat erwartet, dass er studiert, er hat sich aber durchgebissen. Finanzielle Unterstützung im Studium gab es nicht, er musste nebenbei bei der Post in Nachtschichten arbeiten, wollte unbedingt eine gute Note haben um bei der Unternehmensberatung überhaupt eine Chance zu bekommen. Wie man sieht, muss man die Situation, die Erwartungen und das Verhalten von Menschen kennen, um das Ergebnis diagnostisch bewerten zu können. Welchen der beiden Kandidaten hätten sie eingestellt?
Die STAR-Methode im Überblick
Jedes Thema (das sich aus den kritischen Anforderungen bzw. der Stellenausschreibung ergibt) wird – möglichst in dieser Reihenfolge – befragt: Situation–Aufgabe (engl: Task)–Aktion–Resultat. Aus den englischen Anfangsbuchstaben wird das Akronym „S–T–A–R“ für dieser Interviewtechnik gebildet.
S für Situation
Jedes Verhalten hat eine Vorgeschichte. Um das Verhalten von Menschen beurteilen zu können, muss man diese kennen. Was war die Ausgangssituation? Wie war die Kultur des Unternehmens? Wie war das Team, in dem der Manager/die Managerin arbeitet? Was für ein Mensch war der/die Vorgesetzte? Wieviel Unterstützung gab es? Was waren unausgesprochene Erwartungen?
T für Task / Aufgabe
Management und Führung sind zielorientiertes Handeln im wirtschaftlichen Kontext. Deshalb hat jeder Manager, jede Führungskraft bestimmte Aufgaben zu erledigen, die zu seiner/ihrer Rolle gehören. Im Sinne des „Management by Objectives„-Ansatzes leistet jede Einheit im Unternehmen ihren Beitrag zur Erreichung der Ziele von Unternehmen.
Diese Aufgaben zu kennen, ist im Vorstellungsgespräch wichtig, denn die das Erreichen von Zielen ist die „Pflicht” für jeden Manager. Die „Kür” besteht darin, Dinge anzupacken, die eigentlich nicht zu den Aufgaben gehören, sich also selbst ein Ziel zu setzen, das zum Erfolg des Unternehmens beisteuert.
A für Action / Verhalten
Das Verhalten eines Kandidaten ist der kritischste Teil des STAR Modells. Häufig verstecken sich Kandidaten hinter allgemeinen oder vagen Formulierungen (z.B. „Wir haben dann den Vertrieb neu aufgestellt“ oder „Wir haben dann eine Menge neuer Kunden gewonnen“). Hier ist der Interviewer gefordert, genau nachzufragen („Was war genau IHR Beitrag?”, „Wie haben Sie das genau gemacht?”).
Wichtig ist, welche Entscheidung getroffen wurde – und warum. Denn „Verhalten” umfasst nicht nur das, was jemand tut, sondern auch die Gründe dafür – also Überlegungen, Optionen, Abwägungen, Risikoabschätzungen.
R für Result / Ergebnisse
Entscheidend ist natürlich, „das, was hinten rauskommt”. Hier sollte der Interviewer sich nicht mit der allgemeinen Aussage, „es war erfolgreich” abspeisen lassen, sondern nachfragen – im optimalen Fall können Bewerber den „Erfolg” mit Zahlen, Daten und Fakten (KPIs) untermauern. Wichtig ist auch, die Bewerber (bzw. Bewerberinnen) nach ihrer Bewertung der Ergebnisse zu fragen und ihrer Bewertung im Rückblick: was würden sie heute anders machen? Was haben sie daraus gelernt? Hätte man mehr erreichen können? Wenn ja, wie?
Ziel der STAR Methode im Job Interview
Das wichtigste bei der STAR Methode ist, nicht nur alle vier Ecken des Sterns zu erfragen, sondern zu jedem Punkt so lange nachzufragen, bis man nicht nur eine oberflächliche Antworten erhalten hat, sondern detaillierte Informationen über die Ausgangslage, den Auftrag, das persönliche Verhalten und die Ergebnisse.
Wenn man durch geschicktes Nachfragen alle vier Aspekte genau verstanden hat, erfährt man sehr viel über die Bewerber/Bewerberinnen – ihre Motivation, was ihnen wichtig ist, wie sei vorgehen, was sie mögen und nicht mögen, womit sie sich schwer tun, wie sie mit Menschen umgehen, was sie aus Misserfolgen lernen, wie sie mit Rückschlägen umgehen, etc.
Wichtig ist, die Themen, die mit der STAR Methode hinterfragt werden, an den Anforderungen der Management-Position zu orientieren. Wenn man beispielsweise weiß, dass für eine Managementaufgabe folgende Fähigkeiten und Kompetenzen wichtig sind:
- Konfliktbereitschaft: vorhandene Konflikte mutig angehen und lösen
- Teamführung: relativ unmotiviertes Team zusammenführen und zu Leistung motivieren
- Strategie: neue Strategie für den Bereich erarbeiten
Dann werden Bewerbende im Vorstellungsgespräch zu jedem Punkt gebeten, ein Beispiel aus ihrer Berufshistorie zu schildern, z. B. so: „Können sie sich an eine Situation erinnern, in der es in ihrem beruflichen Umfeld Konflikte gab? Schildern Sie doch bitte mal genau, was die Situation war, was ihre Aufgabe war, was sie gemacht haben, um dem Konflikt zu lösen und was war dann am Ende das Ergebnis?“
Vorteile der STAR Befragungstechnik
Die Systematik des STAR Interviewtechnik macht es Interviewern leicht, alle für eine Bewertung der Kandidaten relevanten Informationen zu erhalten.
Durch die Fokussierung auf vergangene Erlebnisse erreicht man beim Befragten ein hohes „Ego-Involvment„, d. h., der Kandidat begibt sich gedanklich in die Situation und erlebt sie noch einmal; damit werden sozial erwünschte Antworten unwahrscheinlicher.
Bei vertieftem Nachfragen baut sich eine positive Beziehung zwischen Interviewtem und Interviewer auf – der Interviewte nimmt echtes Interesse an der eigenen Person war und kann sich dementsprechend öffnen.
Beispiel für die STAR Interviewtechnik
Ein Beispiel für eine Interviewsequenz, in der der Interviewer einen Bewerber für eine Management-Funktion (Aufbau des Vertriebs in einem europäischen Land). Zur Verdeutlichung sind hinter jeder Antwort Buchstaben des Akronyms S-T-A-R um zu verdeutlichen, zu welcher Kategorie die Informationen gehören.
Interviewer: Vielleicht erzählen sie mal ein Beispiel, wie sie bei XY den Vertrieb in Polen aufgebaut haben, also am besten nach dem Prinzip – Ausgangslage, Aufgabe, was sie gemacht haben und was rausgekommen ist.
Bewerber: Ja, gerne! Ja, ich wurde eingestellt weil ich von zu Hause aus polnisch spreche. Mein Chef sagte nur: „geh nach Polen, mach ein Büro auf und fang an zu verkaufen!“ . Das habe ich dann gemacht. A, TInterviewer: Was war denn genau ihre Aufgabe, was waren die Erwartungen mit denen sie nach Polen geschickt wurden?
Bewerber: Da gab es nicht Konkretes, einfach schnell Umsatz machen. TInterviewer: Und wie sind sie das angegangen?
Bewerber: Ich wollte ja nicht viel Geld ausgeben, deshalb bin ich am Anfang in einen Raum im Büro eines Verwandten in Warschau gegangen, dafür musste ich nichts zahlen. Am Anfang bin ich dann selbst zu den Kunden gefahren, mich und meine Firma vorgestellt und ansonsten Bewerbungsgespräche geführt. S, AInterviewer: Und wie sind sie an Mitarbeiter gekommen?
Bewerber: Über Bekannte. Ich habe einfach vielen Leuten erzählt, was für ein tolles Produkt wir haben und dass man bei mir ordentlich Geld verdienen kann. AInterviewer: Und wie ist das gelaufen, was waren die Ergebnisse?
Bewerber: Wir waren schnell sehr erfolgreich, sind schnell gewachsen. RInterviewer: Was heißt das genau?
Bewerber: Nach einem halben Jahr waren wir schon drei Leute, ich und zwei Mitarbeiterinnen. Und wir hatten schon € 100.000,- Umsatz. RInterviewer: Ist das viel?!
Bewerber: Ja, das ist sehr viel. Mein Chef hat mir hinterher gesagt, dass er eigentlich damit gerecht hat, dass wir die ersten anderthalb Jahre nur Strukturen aufbauen, bevor wir den ersten Umsatz machen. R
So bereiten Sie sich auf STAR Interview vor
Sehen Sie sich die Stellenbeschreibung an: Die Stellenausschreibung, auf die Sie sich beworben haben, enthält alle möglichen nützlichen Informationen, die Ihnen sagen, was ein Arbeitgeber von einem Bewerber erwartet. Überlegen Sie, welche Eigenschaften und Fähigkeiten für die Stelle am wichtigsten sind, und wählen Sie Geschichten aus, die diese hervorheben. Wenn z.B. „Aufbau eines Vertriebs” in der Stellenbeschreibung steht, dann überlegen sie, wann sie so etwas Ähnliches schon einmal gemacht haben.
Wählen Sie ein paar aussagekräftige, vielseitige Beispiele aus: Die STAR-Interview-Methode wird Ihnen nicht helfen, wenn Sie sie nutzen, um eine Antwort mit einer völlig irrelevanten Anekdote zu strukturieren. Sie können nicht im Voraus genau wissen, was der Interviewer Sie fragen wird, aber Sie können ein paar Geschichten über verschiedene Arten von Erfahrungen vorbereiten, die Sie für verschiedene Fragen anpassen können. Zum Beispiel werden Interviewer wahrscheinlich Fragen stellen, bei denen Geschichten über die Bewältigung einer Herausforderung oder die Zusammenarbeit mit einem Team nützlich sind.
Schreiben Sie die wichtigsten Details auf: Es ist in Ordnung, mit ein paar Notizen oder einem Spickzettel in ein Vorstellungsgespräch zu gehen. Notieren Sie sich zu jeder Ihrer Geschichten einige der wichtigsten Punkte. Vergessen Sie nicht, auch bestimmte Zahlen aufzuschreiben.
Üben Sie Ihr Storytelling: Auch wenn die STAR-Methode den eigenen Antworten eine gute Struktur gibt, sollten Sie dennoch sicherstellen, dass Ihr Vortrag gut ist. Egal, ob Sie ein Vorstellungsgespräch simulieren oder einfach nur Ihre Antwort vor dem Spiegel üben, sprechen Sie Ihre Antwort durch, damit sie sich natürlich und angenehm anfühlt, wenn Sie tatsächlich im Gespräch sind.
Lassen Sie sich nicht hetzen: Wenn Sie während des Vorstellungsgesprächs Schwierigkeiten haben, ein passendes Beispiel zu finden, ist es in Ordnung, sich ein paar Sekunden Zeit zu nehmen. Interviewer finden es eher positiv wenn ein Bewerber um einen Moment Bedenkzeit bittet, damit er eine gute Antwort geben kann.
Bonus: Exemplarische STAR Fragen
Ein simpler Tipp ist, die Methode zu Beginn offen zu legen. Etwa so:
„Mich interessiert, was sie in ihren beruflichen Stationen gemacht haben. Ich werde Ihnen deshalb ein paar Themen nacheinander vorgeben und es wäre schön, wenn sie zu jedem Thema ein bis zwei Beispiele berichten können, an denen deutlich wird, wie sie vorgehen. Vielleicht können Sie dann zuerst erzählen, was die Ausgangssituation war und was ihre Aufgabe war. Dann berichten sie doch, was sie gemacht haben und zum Schluss, was das Ergebnis war. Sind Sie damit einverstanden?Die erste Frage zu jedem Thema ist meist:
„Ich würde gerne etwas über XXX (z.B. Teambuilding, Umgang mit Konflikten, Führung, Problemanalyse) wissen. Gab es mal eine prägende Situation in der Vergangenheit, die sie mir erzählen können?”Kandidaten antworten häufig recht allgemein – häufig verstecken sie sich z.B. hinter dem „wir”. Deshalb sollte man häufig nachfragen:
„Was genau haben Sie gemacht? Was war Ihr Beitrag zu dem Erfolg?“Auch Erfolge werden häufig recht allgemein dargestellt. Wichtig sind hier Kennzahlen und Indikatoren, die den Erfolg illustrieren – die es nachzufragen gilt. Wichtig ist dann auch die Frage, „wie beurteilen sie selbst das Ergebnis” an den Interviewten.
Fazit
Die STAR Interviewtechnik ist ein gutes Hilfsmittel, um in Vorstellungsgesprächen psychologisch fundierte Informationen über Kandidaten zu erhalten. Erst wenn man alle vier Ecken des STAR-Sterns in der Tiefe erfragt hat, kann man zum nächsten Thema weitergehen.
Eine Antwort
Sehr hilfreich. Instinktiv hat man sicher einige Elemente schon immer mal so eingesetzt… Aber mir hilft das jetzt total, den Fragenprozess in meinen Bewerberrunden zu strukturieren. Werde mich wieder eher vorbereiten und bekomme grad total Lust auf‘s „Ausfragen“ der nächsten Kandidaten!