Assessment Center

Die Einladung zum Assessment Center ist der Auftakt zur Entdeckung von Talenten!

Die Einladung zum Assessment Center markiert einen entscheidenden Moment im Rekrutierungsprozess und symbolisiert den Übergang zu einer intensiveren Prüfung der Bewerberqualifikationen. Assessment Center kurz AC, stehen an vorderster Stelle im Auswahlverfahren, gleich nach dem Vorstellungsgespräch. Mit einer beeindruckenden Historie von über sechzig Jahren Forschung und Anwendung, haben sich ACs als eine der effektivsten Methoden etabliert, um die Potenziale und Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern zu identifizieren und zu bewerten.

Beim Assessment Center werden die Teilnehmenden mit einer Reihe von Aufgaben und Situationen konfrontiert. Insbesondere der Assessment Center Test spielt eine zentrale Rolle in diesem Prozess. Er umfasst spezifisch konzipierte Übungen und Fragestellungen, die darauf abzielen, die kritischen Kompetenzen und das Problemlösungsvermögen der Teilnehmenden in einem kontrollierten Umfeld zu evaluieren.

Diese Aufgaben, von Assessment Center ab dem Moment ihrer Konzeption, spiegeln die dynamischen Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes wider und sind darauf abgestimmt, nicht nur die fachlichen Kompetenzen, sondern auch die Soft Skills und das Problemlösungsvermögen der Kandidaten unter Beweis zu stellen.

Heute definiert die digitale Transformation das Geschäftsumfeld neu und auch ACs stehen vor der Herausforderung, sich anzupassen. Sie müssen nicht nur die schnell wechselnden Bedürfnisse des Marktes berücksichtigen, sondern dabei ihre essenziellen Stärken beibehalten.

Für Unternehmen sind ACs ein unverzichtbares Werkzeug, das tiefe Einblicke in die Kompetenzen und das Verhalten potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bietet – weit über das hinausgehend, was in konventionellen Vorstellungsgesprächen erfasst werden kann.

Für Bewerberinnen und Bewerber bieten sie eine Plattform, um ihre Fähigkeiten in realitätsnahen Kontexten zu demonstrieren. Der Erfolg dieser Verfahren basiert jedoch auf einer akribischen Planung und Durchführung, die neueste Trends und Herausforderungen integriert und reflektiert.

Assessment Center kurz AC im Kompaktüberblick:

  • Breite Anwendung: Seit den 1980er Jahren etabliert, bieten ACs eine breitgefächerte Palette an diagnostischen Verfahren zur Talentauswahl und -entwicklung.

  • Vielseitige Verfahren: ACs sind ein Sammelbegriff für unterschiedlichste diagnostische Übungen, die auf die Identifizierung von Potenzialen und Kompetenzen abzielen.

  • Hohe Treffsicherheit: Professionell durchgeführte ACs ermöglichen die präzise Erkennung von Kompetenzen und Potenzialen von Bewerbern und Mitarbeitern.

  • Objektivität und Akzeptanz: Durch fundierte Methoden stärken ACs die Objektivität im Auswahlprozess und fördern die Akzeptanz bei allen Beteiligten.

  • Risikominimierung: Sie minimieren das Risiko von Fehlbesetzungen und unterstützen eine effektive Personalentwicklung.

  • Abhängigkeit von fachgerechter Durchführung: Die Wirksamkeit von ACs hängt wesentlich von ihrer professionellen Anwendung ab. Unprofessionelle Durchführung kann die Akzeptanz und Treffsicherheit erheblich beeinträchtigen.

  • Best Practices und Aktualität: Für den Erfolg von ACs ist es entscheidend, aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse und Best Practices in ihre Konzeption und Umsetzung einzubeziehen.

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Management Diagnostik

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Assessment Center Definition

Was ist ein Assessment Center?

Ein Assessment Center (AC) ist ein Verfahren, dass aus unterschiedlichen Übungen und Tests („Methods“) besteht, in denen von Beobachtern („Assessoren“) verschiedene management- und führungsrelevante Eigenschaften („Traits“) eingeschätzt werden. Das Ziel ist „to assess“, also die Eignung von Bewerbern für bestimmte Positionen oder die Entwicklungspotenziale von Mitarbeitenden gründlich zu beurteilen. Es kombiniert diverse Tests, Fragen und Übungen, die gezielt darauf abzielen, ein umfassendes Profil der Fähigkeiten und Potenziale der Teilnehmenden zu erstellen.

Die spezifische Auswahl dieser Elemente passt sich den individuellen Anforderungen an, wobei die Dauer des ACs in der Regel zwischen einem und drei Tagen liegt, inklusive eines vorbereitenden Trainings für die Assessoren. Diese, typischerweise eine Mischung aus Führungskräften, HR-Experten und Psychologen, führen eine objektive Bewertung der Kandidaten basierend auf den durchgeführten Übungen durch.

Geschichte des Assessment Centers

Die Anfänge des Assessment Centers liegen in der deutschen Wehrmacht. In den 1920er Jahren hat der Psychologe Professor Riefert im Auftrag des Reichswehrministeriums ein Verfahren zur gerechten und objektiven Auswahl von Offiziersanwärtern (Flugzeugführer und Funker) entwickelt. Die Grundidee war, dass eine Reihe psychologischer Auswahlverfahren eingesetzt und die Bewerber von einer Gruppe von Beobachtern eingeschätzt wurden. Kernstück war das sogenannte „Rundgespräch” (eine führerlose Gruppendiskussion), in der – unabhängig vom formalem Status (z.B. Adelstitel) die Bewerber mit Führungspotenzial identifiziert wurden.

Dieses Verfahren wurde von Militärpsychologen in anderen Ländern aufgegriffen und von dort in die Wirtschaft übertragen. In den 1950er und 1960er Jahren haben Unternehmen wir IBM, AT&T und General Electric angefangen, Assessment Center einzusetzen. Die Ergebnisse wurden wissenschaftlich evaluiert und das Assessment Center zeigte sich als Verfahren, das die Führungsqualität, den Karriereverlauf und beruflichen Erfolg gut vorhersagen kann.

Heute sind Assessment Center ein weit verbreitetes personalpolitisches Instrument, sowohl als Auswahlverfahren als auch als Development Center zur Entwicklung der Mitarbeitenden.

Ablauf eines Assessment Centers

Anforderungsanalyse

An erster Stelle steht die Anforderungsanalyse: was sind die erfolgskritischen Kriterien und Anforderungen, die im Assessment Center eingeschätzt werden sollen? Dazu werden häufig systematische Befragungen mit heutigen (erfolgreichen) Stelleninhabern, der Unternehmensleitung oder sonstigen Stakeholdern durchgeführt. Ausgangspunkt ist zumeist die Vorgehensweise an Hand der Critical Incidents, also der erfolgskritischen Anforderungen.

Anforderungsprofil

Auf Basis der Anforderungsanalyse werden dann im Assessment Center einzuschätzende Kompetenzen formuliert (unten ein Beispiel). Wichtig ist, dass diese Kompetenzen nicht nur benannt, sondern auch möglichst detailliert beschrieben werden.

In der Praxis müssten also die oben aufgeführten Kompetenzen noch mit Inhalt (Definition, Beispielen) gefüllt werden, um vollständige Kompetenzmodelle zu entwickeln.

Bewertungsskalen

Um die Beobachtungen im Assessment Center in Einschätzungen zu überführen, braucht man Bewertungsskalen. Üblich sind sogenannte BARS (Behavioural Anchored Rating Scale), bei der die Abstufungen der Skala mit Verhaltensbeschreibungen konkretisiert werden. Anbei ein Beispiel, bei dem zwar nicht die einzelnen Abstufungen, aber zumindest die beiden Pole beschrieben sind.

Beispiel für Behavioural Anchored Rating Scale (BARS)
Beispiel für Behavioural Anchored Rating Scale (BARS)

Übungen

Die ausgewählten Übungen, wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele, und die Fact Finding Übung, dienen dazu, die im Anforderungsprofil definierten Kompetenzen praxisnah zu evaluieren. Jede dieser Assessment Center Aufgaben ist sorgfältig ausgewählt, um spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten der Teilnehmer zu testen.

  • Gruppendiskussionen, die aufzeigen, wie Teilnehmende in Teamsettings agieren und Führungsqualitäten demonstrieren.
  • Rollenspiele, die die Teilnehmenden in spezifische Konfliktsituationen versetzen, um ihre Empathie und Konfliktlösungsfähigkeiten zu beurteilen.
  • Fallstudienanalysen, bei denen Teilnehmende komplexe Unternehmensszenarien analysieren und Lösungsstrategien entwickeln, um ihre analytischen Fähigkeiten und Entscheidungskompetenz unter Beweis zu stellen.

Zuordnung Kompetenzen/Übungen

Die entscheidende Herausforderung besteht darin, jede Kompetenz gezielt durch mindestens zwei unterschiedliche Übungen zu bewerten, um eine umfassende und gerechte Beurteilung zu gewährleisten. Dieser Multi-Trait/Multi-Method-Ansatz sichert ein objektives Urteil.

Beispiel für Kompetenzen-Übungs-Matrix im Assessment Center
Beispiel für Kompetenzen-Übungs-Matrix im Assessment Center

Training der Assessoren

Die Beobachter im Assessment Center sind zumeist hochrangige Führungskräfte des Unternehmens. Üblicherweise sollten die Kandidaten keine direkten Mitarbeiter der Assessoren sein. Im Beobachtertraining werden die Assessoren auf ihre Rolle vorbereitet: sie lernen die Übungen und Kompetenzen kennen, üben das Einschätzen und Bewerten (häufig an Hand von Videoaufnahmen) und werden auf mögliche Beobachtungs- und Einschätzungsfehler hingewiesen.

Information der Teilnehmer

Wie bei jedem eignungsdiagnostischen Verfahren ist Transparenz gegenüber den Teilnehmenden sehr wichtig. Diese müssen im Vorfeld über das Ziel des Assessment Centers, dessen Ablauf, Inhalte und Beobachtungskriterien informiert werden. Auch die möglichen Konsequenzen des Assessment Centers müssen klar kommuniziert werden. Mitunter erhalten die Kandidaten auch Gelegenheit, sich auf einzelne Übungen (z.B. eine Selbstpräsentation) vorzubereiten.

Durchführung der Übungen – Beobachtung und Einschätzung

Während der Übungen werden die Kandidaten beobachtet, die Assessoren machen sich Notizen, in denen sie das Verhalten der Kandidaten protokollieren. Wichtig ist die Trennung von Einschätzung und Bewertung. Das heißt, die kriterienorientierte Einschätzung findet erst nach den Übungen auf Basis der Notizen statt, die Einschätzung nimmt jeder Assessor individuell vor.

Die Durchführung des Assessment Centers wird von dafür geschulten Moderatoren geleitet. Diese sorgen für einen reibungslosen Ablauf der Übungen und sichern, dass die Assessoren sich an die Regeln des Assessment Centers halten (z.B.: Bewertung nur auf Basis beobachtbaren Verhaltens).

Aggregation der Ergebnisse

Am Ende des Assessment Centers werden alle Bewertungen in eine Tabelle (häufig online) eingetragen und es wird über alle Übungen und Beobachter ein Mittelwert gebildet. Für die Rückmeldung an die Kandidaten werden die Gesamteinschätzungen dann noch mit konkreten Verhaltensbeispielen aus den einzelnen Übungen angereichert.

In der Regel werden die Einschätzungen der einzelnen Assessoren per Mittelwertbildung (pro Assessor und Kandidat) und dann per weiterer Mittelung (über alle Assessoren) in der sogenannten Beobachterkonferenz zu einer Gesamteinschätzung jedes einzelnen Kandidaten zusammengeführt.

Rückmeldung an die Kandidaten

Die Rückmeldung erfolgt meistens in mehreren Stufen an die teilnehmenden Personen. Zuerst wird das Ergebnis durch einen Assessor an den Kandidaten zurückgemeldet, dabei wird dem Kandidaten auch die aus dem Assessment Center folgende Personalentscheidung mitgeteilt. Danach gibt es ein Beratungsgespräch mit einem externen oder internen Experten (Psychologe) und dann ein weiteres Gespräch mit dem Linienvorgesetzten des jeweiligen Kandidaten.

Warum werden Assessment Center durchgeführt?

Assessment Center werden aus unterschiedlichen Gründen durchgeführt:

Grund 1
  • Als Teil des Bewerbungsprozesses für eine konkrete Position, das Assessment Center zur Personalauswahl. Das Unternehmen will unter verschiedenen internen oder externen Bewerbern den oder die am besten geeignete für eine bestimmte Position identifizieren.

Grund 2
  • Als Teil des Bewerbungsprozesses ohne eine konkrete Position/Job. Viele Unternehmen bieten Bewerbern (häufig mit akademischem Abschluss) ein Trainee-Programm an, an dessen Ende Unternehmen und Trainee gemeinsam entscheiden, welcher Job am passendsten ist. In der Bewerbungsphase geht es also darum, überfachliche Qualitäten und Potenziale zu identifizieren, die für verschiedene Arten von späteren Aufgaben Voraussetzung sind.

Grund 3
  • Zur Identifikation von Führungsnachwuchskräften. Hier werden Mitarbeiter, die sich durch gute Leistung und positive Einschätzungen ihrer Vorgesetzten qualifiziert haben, auf ihre Eignung für spätere Führungsaufgaben geprüft. Hier ist das Ergebnis des Assessment Centers häufig eine Empfehlung oder Nicht-Empfehlung der Teilnehmer zur Aufnahme in einen Führungsnachwuchskräfte-Pool.

Grund 4
  • Das Assessment-Center-Verfahren zur Analyse der Stärken und Schwächen der Kandidaten und der Planung der individuellen Förderung und Personalentwicklung.

Was genau bringt ein Assessment Center?

Die Einschätzung der Potenziale von (zukünftigen) Mitarbeitern ist eine Kernaufgabe der Personalarbeit. Unter allen Verfahren der Management-Diagnostik ist ein Assessment Center – sofern es nach den Regeln der Kunst konstruiert und durchgeführt wird – das dafür am besten geeignete Verfahren.

Stärken und Schwächen

Ein professionell konstruiertes und durchgeführtes Assessment Center ist ein bewährtes Instrument um Fähigkeiten, Kompetenzen, Potenziale und Soft Skills von Kandidaten einzuschätzen.

Stärken:

1. Vorteil
  • erwiesenermaßen gute Vorhersagequalität für späteren beruflichen Erfolg, insbesondere für Führungsaufgaben

2. Vorteil
  • hohe Akzeptanz bei Kandidaten wegen der großen Transparenz des Verfahrens und der Einbeziehung von erfahrenen Führungskräften in die Bewertung; Eliminierung des „Nasenfaktors”, weitgehend objektive Bewertung

3. Vorteil
  • Führungskräfte lernen durch die Vorbereitung und Durchführung des Assessment Centers, Mitarbeiter strukturiert einzuschätzen und zu beurteilen
4. Vorteil
  • die kompetenzbasierte Bewertung zeigt strukturiert Handlungsfelder für die Personalentwicklung auf
5. Vorteil
  • das Risiko von Fehlbesetzungen (und deren Folgekosten) wird vermindert

Schwächen:

1. Nachteil
  • nicht sorgfältig konstruierte und durchgeführte Assessment Center verhindern Akzeptanz bei Kandidaten und Assessoren
2. Nachteil
  • Entwicklung der Kompetenzen, Konstruktion der Aufgaben, Schulung der Assessoren und Durchführung der Assessment Center sind aufwändig

Herausforderungen und Lösungen

Ein kritischer Aspekt bei der Durchführung von ACs sind die Herausforderungen, die sowohl organisatorischer als auch technologischer Natur sein können. Einige Unternehmen standen vor der Schwierigkeit, ACs in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt effektiv zu gestalten. Insbesondere die Notwendigkeit, traditionelle Übungen für virtuelle Formate anzupassen, stellte eine erhebliche Herausforderung dar.

Lösungen:

  • Anpassung an virtuelle Formate: Durch die COVID-19-Pandemie beschleunigt, haben viele Unternehmen innovative Lösungen entwickelt, um ihre ACs in virtuelle Umgebungen zu verlagern. Dies umfasste die Nutzung von Videokonferenztools für Interviews und Gruppendiskussionen sowie die Entwicklung von Online-Simulationen und -Übungen, die eine Bewertung der Kandidaten in einem entfernten Setting ermöglichen.

  • Technologiegestützte Beobachtung und Bewertung: Um die Herausforderungen der Objektivität und Genauigkeit in virtuellen ACs zu überwinden, setzten Unternehmen verstärkt auf technologische Lösungen. Dazu gehörten spezialisierte Software zur Verhaltensbeobachtung, die es den Assessoren ermöglicht, Kandidaten effektiv zu bewerten, auch wenn diese sich nicht physisch im selben Raum befinden.

  • Digitale Kompetenzentwicklung: Einige Unternehmen nutzten die Gelegenheit, ihre ACs nicht nur anzupassen, sondern auch die digitale Kompetenz ihrer Teilnehmer als einen Schlüsselaspekt der Bewertung zu integrieren. Dies spiegelte die wachsende Bedeutung digitaler Fähigkeiten in der modernen Arbeitswelt wider.

Diese Anpassungen erforderten nicht nur eine Neubewertung der Inhalte und Formate von ACs, sondern auch eine kulturelle Verschiebung innerhalb der Organisationen, um die Vorteile virtueller Assessment-Verfahren voll auszuschöpfen.

Trotz anfänglicher Bedenken hinsichtlich der Effektivität virtueller ACs haben viele Unternehmen festgestellt, dass diese Anpassungen nicht nur machbar, sondern auch vorteilhaft für die Erweiterung des Talentpools und die Reduzierung von Logistikaufwand und Kosten sind.

Assessment Center

Auswahlverfahren und Einschätzung der Potenziale von internen und externen Bewerbern.

Validität des Assessment Centers

  • In den letzten Jahren wurden zahlreiche Untersuchungen zusammengeführt, um die Validität des Assessment Centers zu bestimmen (sogenannte „Meta-Analysen”). „Validität” heißt, wie genau ein Verfahren den späteren Berufserfolg vorhersagt und wird mit einer Zahl zwischen -1 und +1 ausgedrückt. Hätte ein Verfahren eine Validität von 1,00, würde es den späteren Berufserfolg genau vorhersagen, bei einer Validität von 0,00 wäre es nicht besser als der Zufall.

Viele haben aus diesen Ergebnissen den falschen Schluss gezogen, dass Intelligenztests als Auswahlverfahren dem Assessment Center überlegen sind – zumal es weit weniger aufwändig ist, einen Intelligenztest durchzuführen.

Diese Schlussfolgerung ist aber falsch, da hier Äpfel und Birnen miteinander verglichen werden. Intelligenztests sagen in erster Linie die „Task Performance” (also wie gut jemand seine Aufgaben erledigt) vorher. Der Berufserfolg hängt aber nicht nur von der Qualität der Aufgabenerledigung ab, sondern auch davon, wie jemand sich in ein Unternehmen einfügt – also ein guter Kollege und Mitarbeiter ist, dem sogenannten „Corporate Citizenship Behaviour”. Letzteres wiederum kann sehr gut durch Assessment Center vorhergesagt werden.

Konsequenterweise sollte ein Assessment Center also nicht nur Verhaltensbeobachtungen enthalten, sondern ebenfalls Intelligenz- und Persönlichkeitstests um eine möglichst hohe Vorhersagequalität zu erreichen.

Arten von Assessment Centern

Assessment Center (ACs) bieten eine Vielzahl spezialisierter Verfahren, die auf die unterschiedlichen Anforderungen und Ziele von Unternehmen zugeschnitten sind.

Jeder Typ fokussiert auf spezifische Aspekte der Kandidatenbewertung und -entwicklung:

Einzel-Assessment-Center

Eingesetzt für individuelle Bewertungen, besonders bei hochrangigen Führungspositionen. Durch maßgeschneiderte Übungen und Tests werden die Eignung und das Potenzial des Einzelnen für spezifische Rollen detailliert evaluiert.

Mehr über das Einzel Assessment Center finden sie hier: Einzel-Assessment

Development Center

Fokussiert auf die Personalentwicklung ohne direkte Auswahlentscheidung. Teilnehmer erhalten umfassendes Feedback zu ihren Leistungen, fördern ihre Stärken und identifizieren Entwicklungsbereiche durch eine Vielzahl von Übungen.

Mehr zu Development Center.

Lernpotenzial-Assessment-Center

Entwickelt von Prof. Werner Sarges, konzentriert sich auf die Bewertung der Lernfähigkeit der Teilnehmer. Durch gezielte Vorbereitung und Feedback nach jeder Übung wird das Adaptionsvermögen der Kandidaten an neue Situationen und Informationen geprüft.

Projekt Assessment Center/„Dynamisches AC” / „Szenario Assessment”

Zielt auf eine praxisnahe Bewertung durch die gemeinsame Bearbeitung eines Projekts ab. Verschiedene Phasen des Projekts dienen als Basis für Übungen, die realistische und unternehmensspezifische Herausforderungen simulieren.

Besonderheiten Online Assessment Center

Die Anpassung an virtuelle Formate ist eine direkte Antwort auf moderne Anforderungen, wobei digitale Tools für die Durchführung von Interviews, Gruppendiskussionen und spezifischen Übungen genutzt werden. Diese Formate erfordern besondere Aufmerksamkeit hinsichtlich technischer Voraussetzungen und Datenschutz.

Mehr zu Online Assessment

Dauer und Ablauf eines AC

Während in den 1990er-Jahren Assessment Center häufig über drei oder mehr Tage gingen, dauern Assessment Center heute eher zwei bis drei Tage. Mit der Verkürzung des Verfahrens und der damit einhergehenden verringerten Anzahl von Übungen ist zwar eine Verringerung der Validität des Verfahrens verbunden – aber das nehmen Unternehmen aus Ökonomiegründen in Kauf.

Wer sollte das AC durchführen?

Assessment Center Experte
  • Entwicklung der Assessment Center Übungen, der Kompetenzen und der Bewertungsskalen: hier sollte man nicht unbedingt das Rad neu erfinden und sich der Hilfe von Assessment Center Experten (z.B. md gesellschaft für management-diagnostik) holen.
Moderatoren
  • Die Moderatoren haben eine wichtige Rolle im Assessment Center Prozess. Sie sichern die Qualität und die Einhaltung der Standards. Gegebenenfalls müssen sie den Assessoren auch kritisches Feedback geben, wenn diese sich nicht an die Standards und Regeln eines AC halten. Aus diesem Grund nehmen viele Organisationen bevorzugt externe Experten als Moderatoren – nicht nur weil diese eine höhere Akzeptanz bei den Führungskräften haben, sondern auch weil man so zusätzliches psychologisches Know-how in den Prozess holt.
Hochrangige Führungskräfte
  • Die Assessoren sollten möglichst hochrangige Führungskräfte sein. Mitunter zieht man aber auch externe Experten als Beobachter im Assessment Center hinzu. Pro Gruppe gibt es i.d.R. zwei bis drei Assessoren.
Kandidaten
  • Nicht zuletzt sind die Kandidaten Beteiligte am Assessment Center. Wenn es Gruppenübungen gibt, so sind es pro Gruppe zwischen vier und sechs Teilnehmer. Häufig gibt es insgesamt dann ein vielfaches dieser Zahl, die Teilnehmer, Beobachter und Moderatoren teilen sich für die einzelnen Übungen auf, dabei wechselt dann die Zusammensetzung aller Beteiligten von Übung zu Übung.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Der wichtigste Tipp zur Assessment Center Vorbereitung ist, sich nicht nervös machen zu lassen. Zwar ist es hilfreich, mit anderen zu reden, die bereits in dem Assessment Center waren, aber die Tipps und Ratschläge, die man von ehemaligen Kandidaten bekommt, sollte man mit Vorsicht genießen.

Wichtig sind zwei Dinge: Erstens, aktiv zu sein, das heißt, den Beobachtern genügend Gelegenheit geben, Beobachtungsmaterial zu sammeln. Zweites, keine Rolle zu spielen, sondern sich so zu geben, wie man ist.

Auch ein Management Audit ist eine Variante des Assessment Center Verfahrens und erfordert Vorbereitung. Lesen Sie mehr zum Thema Audit Vorbereitung für Mitarbeiter.

Gesuchte Fähigkeiten und Kompetenzen

Hilfreich ist es, sich Gedanken darüber zu machen, was die Beobachter im Assessment Center einschätzen bzw. sehen wollen. Bei den meisten Unternehmen ist das etwas sehr ähnliches: schlaue, kooperative, teamfähige und konfliktbereite Kandidaten, die engagiert auf Ergebnisse hinarbeiten.

Wichtig sind zwei Dinge: Erstens, aktiv zu sein, das heißt, den Beobachtern genügend Gelegenheit geben, Beobachtungsmaterial zu sammeln. Zweites, keine Rolle zu spielen, sondern sich so zu geben, wie man ist.

8 typische Aufgabenstellungen

1. Gruppendiskussionen​

Das ist der Klassiker im Assessment Center: die Kandidaten bekommen als Gruppe ein Thema oder eine Aufgabe gestellt, die sie innerhalb einer vorgegebenen Zeit (meist 20 bis 40 min.) bearbeiten sollen. Hier soll natürlich die Zusammenarbeit im Team beobachtet werden, in wie weit die Kandidaten aufeinander eingehen, aber auch ihre Meinung deutlich sagen.

2. Selbstpräsentation​

Häufig fängt ein Assessment Center damit an, dass sich die Teilnehmer einzeln den Beobachtern vorstellen. Diese Selbstpräsentation darf mitunter zu Hause vorbereitet werden. Vorsicht, dass die zu intensive Vorbereitung nicht zu Lasten der Natürlichkeit und Authentizität geht!

3. Rollenspiele

Die Kandidaten erhalten vorab eine kurze Einleitung, in welcher Situation sie sich befinden. Sie sollen ein Gespräch mit einem Rollenspieler (ein professioneller Rollenspieler, ein psychologischer Experte oder mitunter einer der Assessoren) führen, der die Rolle eines Kunden, eines Mitarbeiters oder Kollegen spielt. Fast immer gibt es in der Situation einen Konflikt, der angesprochen und gelöst werden muss.

4. Postkorbübung

Bei der Postkorbübung wird ein Teil des Arbeitsalltags eines Managers simuliert: man erhält einen Stapel Papier (häufig aber auch auf dem Computer) mit verschiedenen Nachrichten, Briefen, E-Mails und anderen Informationen. Der Kandidat muss diese Informationen lesen, Prioritäten bilden und entsprechende Maßnahmen ergreifen (z.B. wie er seinen Terminkalender angesichts der zu treffenden Aktionen plant oder wie er auf die Briefe und E-Mails antwortet). Hier will man vor allem das Organisationsvermögen der Kandidaten testen.

5. Fallstudien

Hier wird die Situation eines Unternehmens (meistens nicht des eigenen) auf 10-30 Seiten dargestellt, der Kandidat muss diese analysieren und Entscheidungen treffen. Ähnlich wie im Postkorb geht es hier zuerst darum, Prioritäten zu setzen und sich nicht in der Masse der Informationen zu verlieren. Anders als in der Postkorb-Übung sind die Entscheidungen hier aber nicht nur praktischer, sondern auch strategischer Natur – und das ist auch das, was die Beobachter bewerten wollen.

6. Brain Teaser

Die Kandidaten bekommen (einzeln oder als Gruppenübung) eine Schätzaufgabe, z.B. „Wie viele Autoreifen werden pro Jahr in Deutschland verkauft?“. Sie sollen diese nicht direkt beantworten, sondern laut denken, wie sie die Antwort herleiten (in dem Beispiel: wie viele Autos gibt es in Deutschland – wie häufig werden die Reifen gewechselt – wie viele wechseln auf Winterreifen), bewertet wird nicht die Richtigkeit der Antwort, sondern wie findig der Kandidat dabei ist, die Antwort herzuleiten.

7. Präsentationen

Kandidaten sollen spontan („Ad-hoc Vortrag”) oder mit Vorbereitung ein Thema präsentieren. Hier steht natürlich die Kommunikations- und Präsentationsfähigkeit im Zentrum der Beobachtung.

8. Tests und Fragebögen

Leider (aus Sicht des psychologischen Experten) werden im Rahmen von Assessment Centern nur selten psychologische Tests und Fragebögen eingesetzt. „Leider” weil diese die Qualität eines ACs deutlich verbessern. Sollten Tests eingesetzt werden, so ist der beste Tipp, diese gut ausgeruht und spontan anzugehen, sich nicht zu viele Gedanken zu machen.

Fazit

Assessment Center sind ein sehr gut erprobtes und bewährtes Verfahren zur Identifikation von Potenzialen im Unternehmen – für externe wie interne Kandidaten, zur Auswahl wie zur Förderung der individuellen Entwicklung.

Für die Teilnehmer von Assessment Centern bieten diese Verfahren die Vorteile der Transparenz, Objektivität und eines klar strukturierten Feedbacks.

Nachteile beim Einsatz lassen sich nur erkennen, wenn diese unprofessionell geplant und durchgeführt werden, beispielsweise ohne geschulte Beobachter oder definierte Anforderungskriterien.

FAQ

Was genau sind Assessment Center?

Assessment Center (ACs) sind strukturierte Verfahren zur Bewertung von Kandidatenkompetenzen, die eine Kombination aus verschiedenen Aufgaben, Übungen und Simulationen umfassen. Sie zielen darauf ab, Verhalten und Fähigkeiten im Hinblick auf spezifische berufliche Anforderungen zu beurteilen.

Welche Fragen werden im Assessment Center gestellt?

In ACs gestellte Fragen decken ein breites Spektrum ab, von situativen und verhaltensbasierten Fragen bis hin zu solchen, die spezifische Fähigkeiten oder das Problemlösungsvermögen testen. Sie können sich auf vergangene Erfahrungen, hypothetische Szenarien oder fachspezifische Kenntnisse beziehen

Wie kann man sich auf ein Assessment Center vorbereiten?

Eine gründliche Vorbereitung umfasst die Recherche über das Unternehmen und die spezifischen AC-Übungen, die Stärkung relevanter Soft Skills, die Übung von Fallstudien und Gruppendiskussionen sowie die Vorbereitung auf psychometrische Tests.

Wie läuft ein Assessment ab? / Wie läuft ein AC ab?

Ein AC beginnt typischerweise mit einer Einführung, gefolgt von einer Reihe von Einzel- und Gruppenübungen, Präsentationen und Interviews. Assessoren beobachten und bewerten die Teilnehmer basierend auf vordefinierten Kriterien. Der Prozess endet oft mit einem persönlichen Feedbackgespräch.

Was macht man in einem Assessment Center?

Teilnehmer absolvieren verschiedene Aufgaben, darunter Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen, Fallstudienanalysen und psychometrische Tests, um ihre Eignung für eine Position oder ein Entwicklungsprogramm zu demonstrieren.

Was wird in einem Assessment Center besonders untersucht?

ACs fokussieren auf eine Vielzahl von Kompetenzen, einschließlich Teamfähigkeit, Führungspotenzial, Kommunikationsstärke, analytisches Denken, Problemlösungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit.

Wie bereite ich mich am besten auf ein Assessment Center vor?

Beginnen Sie früh mit der Vorbereitung, informieren Sie sich über das Format und die Inhalte des ACs, üben Sie relevante Fähigkeiten und Aufgabentypen, und suchen Sie Feedback von Übungssitzungen oder Mentoren.

Ist ein Assessment Center schwer?

Die Schwierigkeit eines ACs hängt von den spezifischen Anforderungen und dem Design des Verfahrens ab. Mit gründlicher Vorbereitung und der richtigen Einstellung können Teilnehmer jedoch ihre Leistung optimieren und die Herausforderungen erfolgreich meistern.

Was soll man zu dem Assessment Center mitbringen?

Bringen Sie offizielle Identifikationsdokumente, Schreibmaterial, und falls angegeben, spezifische Unterlagen wie Lebenslauf oder Zeugnisse mit. Außerdem ist es ratsam, Notizmaterial für persönliche Anmerkungen und Feedback vorzusehen.