Assessment Center Training für Führungskräfte

Quick Tipps für das erfolgreiche Assessment Center

  1. Versuchen Sie nicht, eine Rolle zu spielen!
  2. Seien Sie aktiv im Assessment Center!
  3. Überlegen Sie vor den Übungen, was die Beobachter in der jeweiligen Übung erwarten könnten!
  4. Achten Sie auf die Zeit!
  5. Gehen Sie in Gruppenaufgaben auf andere ein!
  6. Zeigen Sie Ihre Stärken – und gehen Sie selbstbewusst mit Ihren Schwächen um!

Referenzen aus über 35 Jahren Erfahrung

md stellt sich vor
Play Video about md stellt sich vor
Bild von Olaf Ringelband zur Kontaktaufnahme
Dr. Olaf Ringelband, Geschäftsführer md

Management Diagnostik

Unsere Beratung fokussiert sich ausschließlich auf Management-Diagnostik und kann auf Benchmarkdaten aus über 30.000 durchgeführten Executive Assessments zurückgreifen.

Die richtigen Besetzungsentscheidungen im Management treffen. Kompetenzen und Potenziale von Führungskräften erkennen. Fehlinvestitionen aufgrund von Fehlbesetzungen vermeiden.

Assessment Center Definition

Assessment Center sind ein Instrument zur Personalauswahl. Dabei werden mehrere Teilnehmer/Kandidaten mit unterschiedlichen Aufgaben und Übungen konfrontiert. Während der Übungen werden sie von dafür geschulten Beobachtern (Führungskräfte des Unternehmens, HR-Manager und/oder Psychologen) beobachtet, und auf Basis dieser Beobachtungen wird eine kriterienorientierte Bewertung des Verhaltens vorgenommen.

Über die Vielzahl der verschiedenen Beobachtungen gelangt man so zu einer recht treffsicheren Einschätzung der Fähigkeiten und Potenziale der Kandidaten.

Assessment Center Ablauf im Überblick

Der Ablauf eines Assessment Centers ist unterschiedlich. Die Dauer beträgt zwischen einem halben und drei Tagen, üblich sind ein oder zwei Tage. In der Regel gibt es vier bis 12 Teilnehmer, die von zwei bis sechs Beobachtern eingeschätzt werden.

ACs werden sowohl für externe Bewerber bei einem Arbeitgeber (Einstellungs-Assessments) als auch mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Unternehmen durchgeführt (entweder zur Auswahl für Beförderungen oder zur Aufnahme in einen Führungsnachwuchskreis bzw. zur Potenzialfeststellung als Development Center).

Üblich ist eine Mischung aus Einzelaufgaben (z.B. Vortrag), Zweier– (z.B. Mitarbeitergespräch) und Gruppenaufgaben (Gruppendiskussion).

Die 3 häufigsten Assessment Center Aufgaben

Eine Übersicht über die unterschiedlichen Übungen im Assessment Center finden sie hier.

  1. Gruppendiskussionen
    Gruppendiskussionen sind eine typische Assessment Center Übung. Die Kandidaten erhalten eine Aufgabe – z.B. ein bestimmtes Thema gemeinsam zu diskutieren, ein Problem zu lösen oder etwas gemeinsam herzustellen (z.B. einen vorgegebenen Gegenstand aus LEGO-Steinen oder Papier und Klebstoff zu basteln).
  2. Präsentationen
    Häufig können Präsentationen im Vorfeld des Assessment Centers zu Hause vorbereitet werden; fast immer erhält man sonst während des ACs hinreichende Vorbereitungszeit. Klassische Themen für Präsentationen sind die eigene Person („Selbstpräsentation”) oder ein fachliches Thema (z.B. „Wie kann unser Unternehmen für die potenziellen Kunden der Generation Y interessant gemacht werden?”).
  3. Rollenspiele
    Da es in Assessment Centern häufig um die Feststellung von Potenzial als Führungskraft geht, sind Mitarbeitergespräche in Form eines Rollenspiels eine typische AC-Aufgabe. Andere verbreitete Rollenspiele sind „Verkaufsgespräch”, „Kundenbeschwerde”, Verhandlungsaufgaben oder Konfliktgespräche.

Assessment Training Vorbereitung

md bietet keine Trainings zur Vorbereitung für Einzelpersonen an. Aber wir beraten Unternehmen, wie sie ACs fair und valide gestalten können.

Assessment Center Training: Gezielte Vorbereitung

Vorbereiten auf die AC Übungen - wann immer es möglich ist

Viele Unternehmen senden mit der Einladung zum Assessment Center die Aufforderung, sich vorzubereiten. Das sollte man ernst nehmen und nutzen. Hier bieten sich verschiedene Möglichkeiten:

Auf jeden Falls sollte man die Übungen zu Hause vorbereiten, bei denen im Assessment Center eine Vorbereitung erwartet wird. Eine typische Aufforderung lautet z.B.
„Im Rahmen des Assessment Centers haben Sie Gelegenheit, sich selbst, Ihren Werdegang, Ihre Person, Ihre Stärken und Schwächen den Beobachtern vorzustellen. Dafür haben Sie im Assessment 10 Minuten Zeit. Zur Medienunterstützung können Sie Flipchart, Pinnwand oder Beamer (HDMI-Anschluss, bitte eigenen Computer mitbringen) nutzen.”

Auch wenn es nicht explizit in der Einladung erwähnt wird – gerade als externer Bewerber (aber auch als Mitarbeiter im Unternehmen) sollte man sich über die aktuelle Situation im Unternehmen informieren. Gute Informationsmöglichkeiten bieten der aktuelle Geschäftsbericht (sofern das Unternehmen einen publiziert) oder die Suche in Google News.

Viele Unternehmen veröffentlichen auf ihren Webseiten auch Informationen über die Firmengeschichte, Unternehmenswerte oder Führungsleitlinien. Wenn man diese studiert, hat man gegenüber den anderen Mitbewerbern einen Vorteil – sofern man diese Informationen an passender Stelle einfließen lässt.

Ein weiterer Aspekt der Vorbereitung besteht darin, sich von Kollegen und Freunden Feedback einzuholen. Besonders aufschlussreich ist die Frage, „Was glaubst Du, womit kann ich andere gelegentlich nerven?”

Konzentration auf die Aufgaben

Was banal klingt, wird von vielen Kandidaten im Assessment Center vernachlässigt. Viele sind während der Übungen stärker darauf konzentriert, wie das, was sie tun und sagen, bei den Beobachtern ankommt, als darauf, ein Ergebnis zu produzieren. Das zeigt sich unter anderem darin, dass manche Kandidaten häufig den Blickkontakt zu den Beobachtern suchen, um zu sehen, „wie sie ankommen”.

Auch sollte man sich nicht zu sehr von schlauen Tipps ablenken lassen, die zwar gut gemeint sind, aber häufig nach hinten losgehen. Ein Tipp wie „Du musst in der Verhandlungsübung zeigen, dass Du hart verhandeln kannst!” kann dazu führen, dass sich der Kandidat mehr darauf konzentriert, „hart“ genug aufzutreten als auf die Argumente des Gegenübers in der Verhandlung zu achten.

Die Einschätzung der Beobachter basiert auf dem Verhalten, das man zeigt

Diesen Grundsatz sollte man im Hinterkopf behalten – im Assessment Center wird man nicht allgemein als Mensch beurteilt oder bewertet, sondern nur auf Basis seines Verhaltens im Assessment Center. Heißt: auch wenn man ansonsten ein sehr kooperativer und umgänglicher Mensch ist – wenn man im Assessment Center unangemessen dominant auftritt und sich gegen andere durchsetzt, wird man eine niedrige Einschätzung auf dem Kriterium „Teamfähigkeit/Kooperation” bekommen.

Aktiv sein im Assessment Center!

Daraus folgt auch, dass man im Assessment Center aktiv sein muss. Leicht introvertierte Menschen neigen dazu, „kein unnötiges Wort” zu sprechen, also nichts zu sagen, wenn die eigene Meinung schon von anderen ausgesprochen wurde. Hier muss man sich im Assessment-Center einen kleinen Ruck geben, auch dann etwas zu sagen, wenn man das Gefühl hat, nichts Neues beisteuern zu können. Das kann z.B. eine Zusammenfassung sein, in der Art „Ich fasse mal zusammen – Ihr beiden seid der Meinung, dass… – und das sehe ich auch so. Vielleicht können die anderen auch ihre Meinung dazu sagen?!”

Auf andere eingehen

Wir werden mitunter gefragt, was für Verhalten von Beobachtern im Assessment positiv bewertet wird. Eher dominant auftreten und „Führungsstärke” zeigen, also die eigene Meinung in Gruppengesprächen durchdrücken, gleich die Führung übernehmen, den Stift in die Hand nehmen und ans Flipchart springen?

Oder eher Teamfähigkeit zeigen, auf andere eingehen, zusammenfassen, stillere Mitglieder nach ihrer Meinung fragen und sich auch mal der Gruppenmeinung fügen? Kurz gesagt, suchen die meisten Unternehmen den „kooperativen Tiger” – also jemanden, der Teamplayer ist, zuhört, auf andere eingeht, sich auch einmal zurücknehmen kann und dennoch in der Lage ist, in kritischen Situationen das Heft in die Hand zu nehmen.

Stärken und Schwächen zeigen

Mit einigen kleinen Einschränkungen (s.o. der Hinweis an Introvertierte, im Assessment-Center etwas aktiver als sonst zu sein) sollte man sich im Assessment Center so authentisch wie möglich verhalten. Der Grund ist, dass, sich so zu zeigen, wie man ist, am wenigsten anstrengend ist, wohingegen es immer Energie kostet, eine Rolle zu spielen. Diese Energie kann man besser für die Arbeit an den teilweise recht anspruchsvollen Aufgaben nutzen.

Erwartungen der Beobachter identifizieren

Empirische Studien haben gezeigt, dass Kandidaten, die in den Übungen korrekt identifiziert haben, welche Kriterien die Beobachter beobachten und einschätzen, im Assessment Center mehr Erfolg haben als diejenigen, die das nicht tun. Es ist also durchaus sinnvoll, sich vor der jeweiligen Aufgabe kurz zu überlegen, was man selbst, wenn man Beobachter und nicht Teilnehmer wäre, positiv in der Übung beurteilen würde.

Die 3 häufigsten Assessment Center Fehler

Gerade introvertierte Menschen neigen dazu, sich zu wenig zu zeigen. Im Assessment Center wird fehlende Aktivität jedoch „bestraft”. Auch die beste Idee ist nur dann etwas wert, wenn man sie ausspricht und von anderen gehört wird.

Gut gemeinte Tipps, sich im Assessment Center auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten (oder auch gerade nicht), werden von den Beobachtern fast immer negativ bewertet. Es ist einfacher, sich so zu geben wie man ist und engagiert an den Aufgaben mitzuarbeiten.

Auch wenn man im Assessment Center aktiv sein muss, sollte man deutlich mehr zuhören und auf andere eingehen als sich selbst darzustellen.

Assessment Center Training

Gelassen und selbstbewusst in ein Assessment Center gehen.

Fazit

Die besten Tipps zur Assessment Center Vorbereitung lauten: sei aktiv, sei du selbst und mach dir nicht zu viele Gedanken. Bereite dich vor, aber lass dich nicht nervös machen!

FAQ

Bietet md gesellschaft für management-diagnostik Assessment Center Training an?

Nein, leider nicht. Da wir als Spezialisten für Assessment Center selbst zahlreiche Assessment Center durchführen, würden wir potenziell in einen Interessenkonflikt geraten, wenn wir Teilnehmer auf Assessment Center vorbereiten würden. Deshalb müssen wir leider Anfragen von Personen ablehnen, die sich bei uns gezielt auf die Teilnahme an einem Assessment Center vorbereiten wollen.

Wie lange dauert ein Assessment Center Training?

In der Regel dauern Assessment Center Trainings einen Tag.

Was sind die Inhalte eines Assessment Center Trainings?

Meistens werden gemeinsam mit dem Trainer oder Coach typische Assessment Center Aufgaben (s.o.) durchgeführt. Häufig wird das Verhalten der Teilnehmer auf Video aufgezeichnet um dann im Nachhinein Tipps zum Verhalten der Teilnehmer zu geben.

Hilft ein Assessment Center Training, um die Erfolgschancen im Assessment Center zu erhöhen?

Jein. Hier muss man zwei Effekte unterscheiden:

  • Ein gutes Coaching in Vorbereitung eines Assessment Centers hilft, die Nervosität im AC zu reduzieren und ein Stück gelassener in die Übungen zu gehen. In Folge kann man sich eher so geben, wie man ist, die eigenen Stärken und Schwächen authentisch zeigen.

  • Die intensive Vorbereitung auf ein Assessment Center kann aber auch blockieren – wenn man im Assessment Center Training zu viele Hinweise erhalten hat, was man auf keinen Fall machen soll und was man unbedingt zeigen soll. Wenn man sich mit zu vielen solcher Hinweise überlädt, führt das dazu, dass man seine Stärken nicht mehr zeigen kann, sondern nur noch die Tipps des Trainers/Coaches im Ohr hat.

Kann ein Assessment Center Training für bestimmte Branchen oder Organisationen angepasst werden?

Gute Assessment Center Trainings versuchen nicht, die Teilnehmer zu stark auf ein bestimmtes Verfahren (d.h. ein bestimmtes Unternehmen oder eine Branche) hin vorzubereiten, sondern im Sinne eines Coachings den Teilnehmern die nötige Selbstsicherheit zu geben, gelassen und selbstbewusst in ein Assessment Center zu gehen.

Welchen Nutzen kann ein Assessment Center Training für mein Unternehmen haben?

Für Unternehmen, die Assessment Center durchführen, ist es eigentlich nicht sinnvoll, für die Teilnehmer dieser Assessment Center Vorbereitungstrainings anzubieten. Sinnvoller ist es, größtmögliche Transparenz herzustellen, d.h. den Teilnehmern so viele Informationen wie möglich über Inhalte, Kriterien und Übungen zu geben.