Eignungsdiagnostik
Eignungsdiagnostik ist für jede Organisation ein erfolgskritisches Aufgabenfeld um das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen: Potenziale von Menschen zu identifizieren, die Eignung und Passung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sowie Bewerbern und Bewerberinnen für aktuelle und zukünftige Herausforderungen festzustellen und deren Entwicklung zielgerichtet zu planen.
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- Eignungsdiagnostik ist der Zweig der Psychologie, der sich mit der Eignung und Passung von Menschen im beruflichen Kontext, also Aufgaben in Unternehmen, beschäftigt.
- Ziel der Eignungsdiagnostik ist zumeist eine Mischung aus Personalauswahl („ist der Mensch geeignet für eine bestimmte Position?”) und Entwicklung („wie kann der Mensch gefördert werden, um eine bestimmte Position erfolgreich auszufüllen?”).
- Es gibt zahlreiche, häufig computergestützte Verfahren der Eignungsdiagnostik, leider mehr unseriöse als seriöse. Für Unternehmen wie Bewerber ist es schwer, die Qualität einzelner eignungsdiagnostischer Verfahren zu beurteilen.
- Zukünftig wird das Ziel von Eignungsdiagnostik weniger die Personalauswahl sein, sondern vermehrt Passungsaspekte berücksichtigen. In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels werden Unternehmen weniger unter mehreren Bewerbern wählen können, vielmehr wird es darum gehen zu überlegen, wie sie zukünftigen Mitarbeitenden ein passendes Arbeitsumfeld bieten können.
Definition: Was ist Eignungsdiagnostik?
Eignungsdiagnostik beschäftigt sich mit der Eignung und Passung von Mitarbeitenden im beruflichen Kontext. Zumeist soll mit den Mitteln der Eignungsdiagnostik der berufliche Erfolg vorhergesagt werden.
Eignungsdiagnostik gehört zum psychologischen Bereich der Wirtschaftspsychologie, auch Arbeits-, Berufs- und Organisationspsychologie (englisch: Industrial Psychology) genannt.
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Management Diagnostik
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Die richtigen Besetzungsentscheidungen im Management treffen. Kompetenzen und Potenziale von Führungskräften erkennen. Fehlinvestitionen aufgrund von Fehlbesetzungen vermeiden.
Alltagsdiagnostik
Jeder Mensch ist in gewisser Weise Eignungsdiagnostiker, denn jede und jeder Berufstätige (nicht nur Führungskräfte) schätzt andere Menschen auf ihre berufliche Eignung hin ein – seien es Kollegen oder neue Mitarbeitende bei Einstellungen (Vorstellungsgespräch).
Auch wenn psychologische Laien mitunter über recht gute Fähigkeiten verfügen, das Potenzial und die Eignung eines Bewerbers mit ihrem Bauchgefühl zu beurteilen, so ist das eher ein Glücksfall als die Regel.
Psychologische Eignungsdiagnostik
Psychologisch fundierte Eignungsdiagnostik zeichnet sich dadurch aus, dass sie auf (wissenschaftlich) fundierte Instrumente zurückgreift. Außerdem folgt psychologische Eignungsdiagnostik einem bestimmten, definierten Prozess der Datenerhebung und Beurteilung, es handelt sich also um ein objektivierbares, strukturiertes Verfahren.
Subjektive Aspekte wie das Bauchgefühl werden nicht komplett ignoriert, aber es wird versucht, dieses zu objektivieren.
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Anwendungsbereiche der Eignungsdiagnostik
Identifizierung von Personen, die das Potenzial haben, sich in bestimmten Bereichen auszuzeichnen
Hierunter fallen zwei verschiedene Situationen:
Man möchte unter mehreren Kandidatinnen und Kandidaten die am besten geeignete Person für eine bestimmte Aufgabe identifizieren, also unter mehreren Bewerbern den besten Bewerber auswählen. Hier geht es um Personalauswahl als Teil des Recruiting-Prozesses.
Man diagnostiziert Mitarbeitende, die sich bereits im Job bewährt und die schon gewisse Fähigkeiten und Kompetenzen unter Beweis gestellt haben. Man will diejenigen identifizieren, die Potenzial für weiterführende Aufgaben besitzen (sogenannte „Potenzialdiagnostik”)
Orientierung bei der Suche nach Berufen, die den eigenen Fähigkeiten entsprechen
Diese Variante der Eignungsdiagnostik nennt man Berufsberatung. Hier wird Menschen in einer beruflichen Orientierungsphase (z.B. Schulabschluss oder bei Arbeitslosigkeit) geholfen, einen Beruf zu finden, der ihren Neigungen, Werthaltungen und Kompetenzen entspricht.
Auch im Management gibt es mitunter Situationen, in denen Führungskräfte ein Management Assessment aus eigenem Antrieb absolvieren wollen – im Sinne einer persönlichen Standortbestimmung. Nicht unbedingt, um eine neue Stelle zu suchen, sondern mitunter einfach um einen Überblick über ihre Potenziale zu erhalten und ein neutrales, objektives Bild ihrer Person zu bekommen, um auf dieser Basis nach passenden Aufgaben im oder außerhalb des Unternehmens zu suchen.
Identifizierung von Personen, die zusätzliche Unterstützung oder Anleitung benötigen, um ihr volles Potenzial zu erreichen
Hier geht es um Entwicklung von Menschen – im Vordergrund steht also nicht die Bewertung oder gar Auswahl, sondern die persönliche Weiterentwicklung. Auch hier geht es nicht um die Auswahl für eine bestimmte Position, sondern eher um die Frage, welche Unterstützung ein Mensch benötigt, um eine Position kompetent ausfüllen zu können.
Wie profitieren Personaler von Eignungsdiagnostik?
Eignungsdiagnostik gehört zur Kernkompetenz einer jeden Personaleren und eines jeden Personalers. Personaler gelten im Unternehmen als die Fachleute für den Einsatz von Tests, Assessment Centern und Interviews.
Die HR-Abteilung hilft Führungskräften, die Anforderungen an Positionen zu ermitteln, sie stellt die Methoden und Messinstrumente zur Verfügung um fundierte Diagnostik durchzuführen und berät Führungskräfte bei der Auswahl und Entwicklungsplanung von Mitarbeitenden.
Die Unterstützung von Personalentscheidungen gehört in den Bereich der Eignungsdiagnostik und ist eine genuine HR-Kompetenz.
Welche eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es?
Anforderungsanalyse
Jeder eignungsdiagnostische Prozess fängt mit der Erhebung der Anforderungen an. Auch bei entwicklungsorientierten Verfahren, bei denen es nicht nur um Auswahl, sondern die Erhebung von Potenzialen geht, steht am Anfang die Frage, „Potenzial für was?”. Die Definition der Anforderungen ist das Fundament eines jeden eignungsdiagnostischen Verfahrens.
Welche Kompetenzen, Merkmale, Werthaltungen, Eignungsmerkmale werden gesucht? Welches Verhalten ist nötig, um eine Aufgabe erfolgreich zu bewältigen? Wie ist die Beschaffenheit des Teams, in dem jemand zukünftig arbeiten soll?
Intelligenztests
Kognitive Leistungstests sind ein wichtiger Baustein, denn mittlerweile wissen die meisten, dass Intelligenz eine der wichtigsten Eigenschaften für beruflichen Erfolg ist. Leider werden Intelligenztests in Deutschland nicht so häufig eingesetzt wie in anderen Ländern, weil die Akzeptanz bei Führungskräften, Mitarbeitenden und Interessenvertretern nicht immer hoch ist.
Persönlichkeitstests
Spätestens seit in den 1990er Jahren das „Big-Five“-Persönlichkeitsmodell (s. Abbildung) publiziert wurde, weiß man, dass Persönlichkeitseigenschaften ähnlich wichtig für den Berufserfolg sind wie Intelligenz. Vor allem Integritätstests sagen in vielen Bereichen den Berufserfolg gut voraus.
Leistungstests
Darunter versteht mal alle Tests, bei denen die Kandidaten etwas „leisten” müssen, also bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten unter Beweis stellen müssen. Auch Intelligenztests zählen zu den Leistungstests, aber es werden auch spezielle Aspekte der Leistungsfähigkeit damit erfasst wie Rechtschreibkenntnisse, Wissen, Konzentration, Multitasking- oder handwerkliche Fähigkeiten.
Ein spezieller Leistungstest ist z.B. die Führerscheinprüfung (auch wenn die wissenschaftliche Validität dieses Tests nicht bewiesen ist).
Spezielle Fragebögen
Es gibt außer Persönlichkeitstests auch Fragebögen zu anderen Themen wie Interessen, Vorlieben, Arbeitsweisen, der Rolle im Team oder zum Führungsverhalten.
Interviews
Das am häufigsten eingesetzte eignungsdiagnostische Verfahren dürfte das Interview sein. Selbst wer Bewerber ohne professionelle Eignungsdiagnostik auswählt, wird auf das Einstellungsinterview nicht verzichten. Interviews sind ein seltsames Instrument, denn deren Qualität als diagnostisches Verfahren hängt stark von der Person des Interviewers ab.
Um das Interview „objektiver” zu machen, kann man die Interviewfragen wie die Auswertung der Antworten nach einem vorgegebenen Raster gestalten – sogenannte „strukturierte Interviews oder halb-strukturierte Interviews”. Mitunter sind aber komplett unstrukturierte Interviews den strukturierten überlegen, weil sie es erlauben, einen besseren Rapport zum Kandidaten aufzubauen.
Einschätzungsverfahren
Dazu zählen alle Fragebögen, die in offener, direkter Form Selbst- oder Fremdeinschätzungen erheben – z.B. Selbsteinschätzungsbögen, Vorgesetzten– oder Kollegeneinschätzungen oder 360°-Feedbacks.
Simulative Verfahren
In simulativen Verfahren der Eignungsdiagnostik wird der Kandidat in eine Situation gebracht, die Situationen im zukünftigen Job ähnelt bzw. deren Anforderungen nachbildet. Klassische Beispiele sind Gruppendiskussionen oder Rollenspiele, die insbesondere im Assessment-Center ihren Einsatz finden. Auch Fallstudien, Postkorb-Übungen und Verhandlungsübungen gehören zu den simulativen Verfahren.
Assessment-Center
Assessment Center ist nur ein Oberbegriff dafür, verschiedene der zuvor aufgeführten Instrumente zu kombinieren. Dabei werden die Kandidatinnen und Kandidaten durch Eignungsdiagnostiker und Führungskräfte beobachtet und bewertet.
Eignungsdiagnostik
Wie können Eignungsmerkmale klassifiziert werden?
Kognitive Fähigkeiten
Aus Meta-Analytischen Untersuchungen weiß man, dass die generellen geistigen Fähigkeiten (englisch: General Mental Abilities) eine sehr gute Voraussage von Berufs- und Ausbildungserfolg ermöglichen. Aber zu kognitiven Fähigkeiten gehört mehr als Intelligenz, im richtigen Leben kommt es z. B. nicht nur darauf an, schnell Zusammenhänge zu analysieren, sondern auch, sich in komplexen, dynamischen Zusammenhängen zurechtzufinden – man nennt das die Fähigkeit zum vernetzten, komplexen Denken. Aber auch Kreativität, Prioritätenbildung und Entscheidungsverhalten gehören zu den kognitiven Fähigkeiten.
Akademische Fähigkeiten
Während früher ein akademischer Abschluss als Sprungbrett und Garantie für eine steile berufliche Karriere galt, hat sich – zum Glück – die Haltung zu akademischen Titeln verändert. Ausbildung, bisherige Erfahrungen, formale Qualifikationen spielen in einer immer dynamischer werdenden Welt eine immer geringere Rolle.
Es gilt häufig das Prinzip, das sich in der Start-up-Welt durchgesetzt hat: „We are hiring for attitude, not for experience.” (Frei übersetzt: Wir stellen Bewerber aufgrund ihrer Haltung ein, nicht wegen ihrer Erfahrung.)
Motorische Fähigkeiten
In manchen Berufen spielen motorische Fähigkeiten eine wichtige Rolle, das gilt nicht nur für handwerkliche Berufe, sondern auch für hoch qualifizierte und akademische Tätigkeiten (z. B. Chirurgen, Piloten).
Für diese Berufe ist vor allem die Hand-Auge-Koordination wichtig – diese kann mit entsprechenden Tests (zumeist computergestützt) gemessen werden.
Soziale Fähigkeiten
Der Umgang mit anderen Menschen ist ein wichtiges Eignungskriterium in der Personalauswahl. Grundvoraussetzung für den kompetenten Umgang mit anderen sind Kenntnis und Umgang mit der eigenen Person.
Zusammengefasst nennt man das Erkennen, die Steuerung und das Verstehen der Gefühlswelt der eigenen Person und der anderer Menschen Emotionale Intelligenz. Zu den sozialen Fähigkeiten gehört aber auch die Kommunikationsfähigkeit (Zuhören, hinterfragen, sich verständlich machen) und die Konfliktfähigkeit.
Persönlichkeitsmerkmale
Die Ausprägung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale erlaubt in der Eignungsdiagnostik ähnlich gute Voraussagen von Berufserfolg wie kognitive Fähigkeiten. Im Big-Five-Persönlichkeitsmodell haben sich insbesondere Extraversion, Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität als wichtige Persönlichkeitsmerkmale herausgestellt.
Aber auch diejenigen der Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen, die allgemein wenig Zusammenhang mit Berufserfolg aufweisen, können für manche Tätigkeiten sehr relevant sein – etwa die Dimension „Verträglichkeit“ für Dienstleistungsberufe.
Welche ethischen und wissenschaftlichen Standards gibt es?
Im Bereich der Eignungsdiagnostik tummeln sich viele Personen und Verfahren, die professionellen Standards nicht entsprechen.
Häufig steht die Qualität der Verfahren in umgekehrtem Verhältnis zu den Behauptungen in der Werbung von Testanbietern.
Für Laien ist es nur schwer zu erkennen, welche Personalauswahl Instrumente und Personalentwicklungen wissenschaftlichen Ansprüchen genügen.
Ein wichtiger ethischer Grundsatz ist, Personalentscheidungen (sei es zur Auswahl oder zur Entwicklung) nur auf Basis wissenschaftlich fundierter Methoden zu treffen. Aber noch immer trifft man in der Praxis zahlreiche wenig valide Verfahren wie DISG, Myers-Briggs (MBTI), Insight oder Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI). Auch wenn die DIN 33430 des Diagnostik- und Testkuratoriums wichtige Hinweise auf die Seriosität von Verfahren gibt, ist sie doch keine Garantie dafür, weil die DIN 33430 im wesentlichen eine Prozessnorm ist. So gibt es Verfahren, die nach der DIN 33430 zertifiziert sind, die aber dennoch als wenig wissenschaftlich fundiert gelten.
Die DIN 33430 ist wie ein technisches Zertifikat für ein MP3-Musikstück: das Zertifikat prüft, ob die Bitrate stimmt, die Aufnahme nicht übersteuert ist und der gesamte Frequenzbereich gut abgebildet wird – es prüft aber nicht, ob die künstlerische Qualität der Musik in der MP3-Datei gut oder schlecht ist.
Vom Berufsverband der Psychologen (BDP) wurden ethische Standards für Teilnehmer und Kandidaten eignungsdiagnostischer Verfahren erstellt – denn interessanterweise enthält die DIN 33430 keine Aussagen über ethische Standards. Der BDP beschreibt folgende Standards für eignungsdiagnostische Verfahren:
Die Bewerber/Kandidaten/Teilnehmer werden vorab über Zielsetzung des Verfahrens informiert.
Es wird kommuniziert, wer die Ergebnisse erhält.
Dem Bewerber muss erläutert werden, welches die beurteilten Kriterien in einem eignungsdiagnostischen Verfahren sind.
Es sollen nur Testverfahren eingesetzt werden, die dem Anlass der Untersuchung inhaltlich und methodisch entsprechen; es muss einen nachweisbaren Zusammenhang zwischen den getesteten Merkmalen und den Anforderungen (an die Tätigkeit) geben.
Die Bewerber haben das Recht, die Ergebnisse eignungsdiagnostischer Verfahren einzusehen und erläutert zu bekommen.
Kritische Betrachtung
In der wissenschaftlichen Eignungsdiagnostik gibt es verschiedene Kriterien, um die Qualität eignungsdiagnostischer Verfahren und Prozesse zu beurteilen:
Objektivität. Damit wird beschrieben, inwieweit ein Verfahren unabhängig von der Situation oder der Person des Beurteilers oder Psychologen ist. Wenn Verfahren online durchgeführt und ausgewertet werden, kann man von einer hohen Objektivität des Verfahrens ausgehen.
Reliabilität. Das beschreibt, wie genau ein Instrument bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten misst. Ein üblicher Ansatz, das zu prüfen, besteht darin, das Instrument nach einiger Zeit noch einmal durchzuführen. Wenn der Zeitraum zwischen den Messungen nicht zu groß ist, sollte eigentlich beide Mal dasselbe Ergebnis herauskommen. Das kann man mit einer Waage vergleichen – wenn man das gleiche Objekt mehrmals daraufstellt, sollte sie immer das Gleiche anzeigen.
Validität. Die Reliabilität eines Verfahrens beschreibt lediglich, wie genau ein Instrument misst – aber nicht, was es misst. Das wird mit der Validität beschrieben. Um diese zu bewerten, gibt es verschiedene Wege: Man kann die Ergebnisse mit denen anderer Instrumente vergleichen – ein Test für Zahlenverständnis bei Schülern sollte z.B. ähnliche Ergebnisse zeigen wie die Note in Mathematik. Man kann auch prüfen, inwieweit ein Instrument Verhalten oder zukünftige Leistungen vorhersagt.
Ein Beispiel dafür, dass Verfahren zwar reliabel sind, aber nicht immer das messen, was sie behaupten zu messen (nicht valide), sind manche Fallstudien. Diese sollen erfassen, wie gut jemand unter Zeitdruck wirtschaftliche Zusammenhänge erkennen und analysieren kann. Da manche Fallstudien aber einfach sehr viel irrelevante Informationen enthalten, messen sie eher die Lesegeschwindigkeit als das wirtschaftliche Verständnis.
Ein weiterer Aspekt der Validität ist die soziale Validität. Damit wird beschrieben, wie gut ein Verfahren von Anwendern und Kandidaten akzeptiert wird. So haben Interviews eine hohe soziale Validität, manche intransparente Verfahren oder Übungen und Zeitdruck eine geringere.Die Nützlichkeit ist letztendlich das wichtigste Kriterium. Wie einfach ist das Verfahren durchzuführen? Wie ist das Verhältnis von Aufwand und Kosten zum Nutzen? Hilft es dem Unternehmen, bessere Entscheidungen zu treffen?
Wie erkennen Sie eine effektive Diagnostik?
Wie beschrieben ist es für Laien schwer, die Qualität eignungsdiagnostischer Verfahren einzuschätzen. Im Zweifel sollte man sich den Rat eines Psychologen einholen, vorzugsweise aus dem akademischen Bereich. Das schon erwähnte Testkuratorium ist auch eine gute Anlaufstelle für Rat und Informationen.
Fundierte Eignungsdiagnostik sollte von psychologischen Experten durchgeführt werden, die sich auf dieses Thema spezialisiert haben. Viele Beratungsunternehmen bieten Eignungsdiagnostik neben anderen Dienstleistungen an (wie Training, Organisationsentwicklung oder Personalberatung/-suche) – was durchaus zu Interessenkonflikten führen kann.
Lesen Sie hier mehr zu diesem Thema.
Auch wenn die DIN 33430 für Nicht-Psychologen schwer verdaulich ist, bieten die Checklisten am Ende dieses Buches eine gute Hilfe für Personaler, die Anbieter von Testverfahren mit den dort erwähnten Kriterien zu konfrontieren.
Wie bereite ich mich auf eignungsdiagnostische Verfahren vor?
Generell besteht eine gute Vorbereitung auf ein eignungsdiagnostisches Verfahren als Kandidat darin, sich über sich selbst, seine Fähigkeiten, Stärken und Schwächen Gedanken zu machen. Dazu kann man sich Rückmeldung von nahestehenden Personen einholen („Was magst Du an mir? Und womit nerve ich Dich manchmal?”) oder einen Selbsteinschätzungstest – etwa den Fragebogen zur Diagnose des persönlichen Management-Profils) durchführen.
Eignungsdiagnostik
Tests der kognitiven Fähigkeiten
Auch wenn man seine geistige Leistungsfähigkeit nicht nachhaltig verbessern kann, so kann man doch seine Leistung in kognitiven Leistungstests optimieren: zuerst sollte man (wenn man die Wahl hat) den Test ausgeruht und am frühen Vormittag durchführen.
Außerdem hilft es, an ähnlichen Tests zu üben, die Leistung verbessert sich durchaus mit etwas Übung, weil es hilft, das Prinzip dieser Tests zu verstehen. Außerdem reduziert Üben die Angst vor dem Test.
Tests der motorischen Fähigkeiten
Die Leistung in Motorischen Tests ist in starkem Maße von Übung abhängig. Deshalb sollte man sich – sofern man weiß, dass ein solcher Test eingesetzt wird – intensiv vorbereiten. Dass Übung die Leistung verbessert, hat sich in vielen Bereichen schon herumgesprochen, so kommen zu den Auswahltests der Fluggesellschaften für angehende Piloten fast nur Bewerber, die monatelang im Flugsimulator am heimischen Computer geübt haben.
Persönlichkeitstests
Auf Persönlichkeitstests kann und sollte man sich nicht vorbereiten. Im Gegenteil – die spontane und ehrliche Antwort ist zumeist die beste. Jeder Versuch, im Test ein gewünschtes Idealbild abzugeben, führt meist zu schlechteren Ergebnissen.
Leistungstests
Für Leistungstests gilt das gleiche wir für motorische Tests: die Leistung lässt sich zumeist durch Üben verbessern.
Die Zukunft der Eignungsdiagnostik
Eignungsdiagnostik wird sich zukünftig auf die veränderten Bedürfnisse von Bewerberinnen und Bewerbern und die demographische Situation einstellen müssen: statt „Eignung” wird es mehr um „Passung” gehen, denn häufig haben Unternehmen gar nicht die große Auswahl an Bewerbern. In vielen Bereichen müssen sich schon heute nicht Bewerber um einen potenziellen Arbeitgeber bemühen, sondern Unternehmen und Personaler bewerben sich bei zukünftigen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen.
Auch wenn das Umfeld der Eignungsdiagnostik sich stark verändert, die Eckpfeiler werden gleich bleiben: Kognition, Motivation, Persönlichkeit und soziale Fähigkeiten werden auch zukünftig die Eignung und Passung von Menschen bestimmen.