Development Center für Führungskräfte
Management-Diagnostik ist nicht nur zur Auswahl von Führungskräften geeignet, sondern auch als Instrument der Personalentwicklung, zur Identifikation von Stärken und Entwicklungsfeldern, zur Planung von Entwicklungsmaßnahmen. Development Center sind ähnlich wie Assessment Center aufgebaut: mithilfe verschiedener Instrumente (Interview, Übungen/Simulationen, Tests und Fragebögen) werden Stärken und Entwicklungsfelder der Teilnehmer identifiziert.
Anders als im Auswahl-Assessment steht am Ende jedoch nicht die Aussage über Eignung (bzw. Nicht-Eignung) für eine bestimmte Position oder eine Management-Ebene. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhalten zwar eine Rückmeldung, aber im Vordergrund des Feedbacks steht die Planung der individuellen Entwicklung.
Idealerweise ist das Development Center selbst bereits ein Instrument der Personalentwicklung – d.h. die Teilnehmer eines Development Centers (häufig auch „Personalentwicklungsseminar“ oder „Orientierungscenter“ genannt) lernen sich selbst im Rahmen des Development Centers besser kennen und entwickeln für sich selbst Ideen zu Verbesserung ihrer Fähigkeiten als Führungskraft, Manager/Managerin und Mitarbeiter, mitunter wird schon im Development Center gemeinsam mit Personalentwicklung und/oder Diagnostiker ein Entwicklungsplan erstellt.
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Development Center sind eignungsdiagnostische Verfahren, die sich in der Mitte des Kontinuums zwischen „Auswahl” (Assessment-Center) und „individueller Entwicklung” (z.B. Coaching) befinden. Es findet zwar auch eine Einschätzung statt, aber mit dem Ziel der Weiterentwicklung der Fähigkeiten und der Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
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Management Diagnostik
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Definition: Development Center
Ein Development Center ist ein management-diagnostisches Verfahren, bei dem die individuelle Weiterentwicklung der Teilnehmer im Mittelpunkt steht. Es geht im Development Center nicht nur darum, Potenziale zu erkennen und Kompetenzen einzuschätzen, sondern stärker darum, Potenziale zu fördern und zu entwickeln sowie die Selbstreflexion und Selbst-Erkenntnis der Teilnehmenden zu fördern.
Development Center versus Assessment Center
In der Praxis existiert die strenge Trennung zwischen „Auswahl” und „Entwicklung” nicht, diagnostische Verfahren befinden sich generell auf einem Kontinuum zwischen den beiden Polen.
Auswahl versus Entwicklung
Selbst vermeintlich reine Auswahl-Assessments beinhalten immer auch Aspekte der Entwicklung. In den Management-Assessments und Executive Assessments von md geht es häufig um Eignung und Passung für eine bestimmte Position; die Kandidatinnen und Kandidaten sind häufig externe Bewerber, die von Personalberatern („Headhuntern”) angesprochen wurden. Der Auftraggeber (sprich: das einstellende Unternehmen) möchte von uns Beratern im Wesentlichen wissen, ob die Kandidatinnen und Kandidaten „passen” oder nicht – es geht also zuvorderst um Auswahl.
Entwicklungshinweise im Executive Assessment
Aber auch in diesen „harten” Auswahl-Assessments erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer immer auch eine Rückmeldung mit Hinweisen zur persönlichen Weiterentwicklung und im schriftlichen Ergebnisbericht des Einzel-Assessments (die Teilnehmenden erhalten i.d.R. eine Kopie des Berichts) werden immer auch konkrete Entwicklungshinweise erwähnt.
Auswahl im Development Center
Umgekehrt sind Development Center nicht frei von Auswahlaspekten. Nicht unbedingt, weil es eine „hidden agenda” gibt (ich kenne Beispiele, dass Führungskräfte in ein „Development Center” geschickt werden, die verborgene Zielsetzung dabei aber ist, eine Besetzungsentscheidung zu treffen), sondern auch, weil das Ergebnis eines Development Centers durchaus die Entwicklungs-Empfehlung sein kann, einen Potenzialträger auf eine andere Position zu setzen, damit er (oder sie) dort neue Erfahrungen sammeln kann – zumeist handelt es sich dabei um eine Beförderung.
Motivation der Teilnehmer im Development Center
Im Assessment-Center ist die Motivation der Teilnehmenden klar: ein möglichst positives Ergebnis zu erreichen, denn häufig ist das „Bestehen” eines Assessment Centers die Voraussetzung für einen Karriereschritt. In Development Centern haben die Teilnehmer zumeist eine gemischte Motivation: einerseits möchten sie natürlich eine möglichst positive Rückmeldung erhalten, andererseits sind alle Führungskräfte und Talente auch an einer ehrlichen und objektiven Rückmeldung über ihre Stärken und ihr Entwicklungspotenzial interessiert.
Development Center versus Coaching/Personalentwicklungsseminar
Ähnlich unscharf verläuft die Abgrenzung zwischen einem Development Center und Coaching (oder einem selbsterfahrungsorientierten Personalentwicklungsseminar). Auch im Coaching erhält der Teilnehmer Feedback – vom Coach/der Coachin bzw. der Trainerin/Trainer. Das Ziel ist in beiden Fällen die individuelle Weiterentwicklung des Coachees/Teilnehmers – durch Feedback und Förderung der Selbstreflexion, aber auch durch das gemeinsame Aufstellen von Entwicklungsplänen und -maßnahmen.
Ziel des Development Centers
Der wichtigste Unterschied ist, dass die Entwicklungsziele im Coaching weitgehend vom Coachee selbst festgelegt werden, unabhängig von Kompetenzmodellen und Anforderungen des Unternehmens, während sich Development Center häufig an den Kompetenzen, die das Unternehmen festgelegt hat, als Maßstab orientieren.
Diagnostische Verfahren
Ein weiterer Unterschied ist, dass der Coach als einziges „diagnostisches Instrument” das Gespräch mit dem Coachee einsetzt (es gibt auch Coaches, die psychometrische Verfahren zur Förderung der Selbstreflexion einsetzen, aber das ist die Ausnahme), während im Entwicklungs-AC auch klassische AC-Übungen (Rollenspiel, psychometrische Verfahren) eingesetzt werden. Gerade wenn die Teilnehmenden Talente mit wenig Führungserfahrung sind, empfiehlt es sich, in Development Centern auch simulative und psychometrische Verfahren einzusetzen.
Kompetenzmodelle im Development Center
Ein weiterer Unterschied ist, dass das Feedback im Development Center häufig auch kompetenzbasiert erfolgt – sich also an den vom Unternehmen definierten Anforderungen an Führungskräfte orientiert, während die Maßstäbe und Richtung der Weiterentwicklung im Coaching ausschließlich vom Coachee/der Führungskraft selbst festgelegt werden. Das heißt, in Development Centern orientiert sich die Rückmeldung durchaus an den Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die das Unternehmen sich von Führungskräften wünscht, während im Coaching die Entwicklungsfelder von Coach und Coachee gemeinsam festgelegt werden.
Personalentwicklung im Spannungsfeld zwischen Personalauswahl und -entwicklung
Die Trennung zwischen „Assessment Center” und „Development Center” ist eher theoretischer Natur, denn wie oben geschildert, haben gute Assessment-Center immer auch Facetten von Personalentwicklung. Development Center wiederum haben häufig Aspekte von Coaching und Persönlichkeitsentwicklung.
Praxisbeispiel: Ablauf eines Development Centers
Das beauftragende Unternehmen befand sich in einem Transformationsprozess eines Kulturwandels: es wollte sich von einer sehr hierarchisch und in Fachbereichen unterteilten Organisation in eine schlanke Organisation umwandeln, in der Verantwortung delegiert wird, Verbesserungen bereichsübergreifend angestoßen werden, Kritik offen geäußert wird, Prozesse auf den Kunden ausgerichtet und Erfolge messbar gemacht werden.
Eine solche Transformation verlangt von den Führungskräften eine andere Führungskompetenz – im Development Center sollte das Top-Management Gelegenheit erhalten, Entwicklungsfelder für sich selbst zu erkennen und entsprechende Entwicklungspläne zu erstellen.
Ablauf des Development Centers
Vorbereitung
Im Vorfeld des DC führten die Teilnehmer verschiedene psychometrische Verfahren (Persönlichkeitsfragebogen, kognitive Leistungstests, Motivationsfragebogen) durch. Außerdem wurden sie gebeten, eine kurze Präsentation vorzubereiten, in der sie Ideen vortragen sollten, wie sie die gewünschte neue Kultur fördern können und welche Schwerpunkt sie dabei setzen wollen.
Inhalte des Development-Centers
Das Development Center wurde mit zwei Beratern von md mit jeweils einer einzelnen Führungskraft durchgeführt. Das DC startete mit der vom Teilnehmenden vorbereiteten Präsentation. Auf Basis dieser Präsentation fand anschließend ein spontan entwickeltes Rollenspiel statt, dessen Inhalt sich aus der vom Teilnehmenden dargestellten Situation ergab (z.B. Konfliktgespräch mit einem kritischen Mitarbeiter, der nichts von den geplanten Veränderungen hält).
Abschluss des Development-Centers war ein ausführliches Biographisches Interview bzw. Strukturiertes Interview.
Follow-up
Zwei bis drei Wochen nach dem DC findet ein Entwicklungsgespräch mit einem der Berater statt. Hier erfolgt die Rückmeldung der Ergebnisse der Tests und Fragebögen, aber auch die Einschätzung der Berater. Der Teilnehmer erhält eine Rohfassung des Ergebnisberichtes und kann Veränderungswünsche äußern, bevor der Bericht offiziell an das Unternehmen versandt wird.
Der/die Vorgesetzte ist bei dem Feedbackgespräch anwesend und ergänzt ggf. das Feedback des Beraters.
Auf Basis des Feedbacks schreiben die Teilnehmer dann selbst einen Entwicklungsplan (s.u.), den sie mit dem/der Vorgesetzten abstimmen.
Development Center Führungskräfte
zwischen Auswahl und Entwicklung.
Fazit
Development Center sind ein wichtiges Instrument der professionellen HR-Arbeit. Die Unterschiede zwischen AC, DC und Coaching verschwimmen in der Praxis, da Auswahl und Entwicklung zwei Pole eines Kontinuums darstellen, in dem sich das jeweilige Verfahren befindet – abhängig von der Fragestellung, aber auch den Teilnehmern.