Potenzialanalyse

Jedes Assessment Center ist gleichzeitig auch eine Potenzialanalyse, denn in jedem Assessment geht es darum, zwei verschiedene Aspekte von (potenziellen) Mitarbeitenden einzuschätzen: die gegenwärtigen Kompetenzen und Fähigkeiten sowie die Potenziale für zukünftige Herausforderungen.

Hier sollen die Besonderheiten des zweiten Aspekts im Vordergrund stehen, also die Bewertung des Potenzials von Mitarbeitenden für zukünftige Herausforderungen – wobei diese Herausforderungen häufig zum Zeitpunkt der Potenzialanalyse noch gar nicht bekannt sind.

Definition: Was ist eine Potenzialanalyse?

Potenzialanalysen werden auch als „Stärken-Schwächen-Analyse” bezeichnet. Die Abgrenzung zum Assessment Center, Management Assessment, Development Assessment oder auch Management Audit ist in der Praxis nicht immer eindeutig.

Der Kern einer Potenzialanalyse ist jedoch der diagnostische Blick in die Zukunft, die Einschätzung wie eine Person in der Lage sein wird:

  • ihre schon heute erkennbaren Kompetenzen auszubauen,

  • sich auf zukünftige neue, heute noch unbekannte Herausforderung einzustellen und somit

  • sich komplett neue Kompetenzen und Fähigkeiten anzueignen.

Unterschied Kompetenzen vs. Potenzial
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Management Diagnostik

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Potenzialanalyse im Unternehmen

Generell sind Potenzialanalysen nicht auf Führungskräfte beschränkt; für jeden Mitarbeiter im Unternehmen kann es sinnvoll sein, ein Potenzialprofil und eine Analyse der im Unternehmen schlummernden Potenziale zu erstellen. Nicht zu Unrecht bezeichnen Unternehmen ihr Personal als ihre wichtigste Ressource – aber häufig wissen die Personalabteilung und Führungskräfte nicht, welche Potenziale auf Seiten der Mitarbeiter noch verborgen sind:

  • Über welche Fähigkeiten verfügen Mitarbeiter, die dem Unternehmen bisher nicht bekannt sind?

  • Haben Mitarbeiter Interessen an bestimmten Aufgaben und Tätigkeiten, die vom Arbeitgeber gefördert werden können?

  • Gibt es vielleicht sogar Fähigkeiten bei Mitarbeitern, die bisher weder dem Unternehmen noch dem Mitarbeiter bewusst sind?

Potenzialanalyse Führungskräfte

Bei der Potenzialanalyse von Führungskräften werden Analysen der Fähigkeiten und Eigenschaften erstellt, die zukünftig relevant sein werden – sei es weil sich Technologien, der Markt und die Produkte ändern oder weil die Führungskräfte neue Aufgaben und Rollen übernehmen und sich damit die Anforderungen an Führungskräfte kontinuierlich verändern.

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Was ist Potenzial?

Eine Potenzialanalyse kann Möglichkeiten aufdecken

Es gibt zwei verschiedene Blickweisen auf das Thema „Potenzial”. Die erste ist die Frage danach, ob ein Mitarbeiter das Potenzial hat, eine konkrete neue Aufgabe zu übernehmen. 

Ein Beispiel: ein erfolgreicher Regionalleiter im Vertrieb soll eine Potenzialanalyse durchlaufen, um sein Potenzial für die Rolle des Vertriebsleiters festzustellen.

Die zukünftige Rolle ist bekannt, die Anforderungen an die Position ebenfalls. Viele der in der Vergangenheit gezeigten Kompetenzen (Vertriebsstärke, Führung und Motivation) konnten bereits aufgedeckt werden – einige in der zukünftigen Position neue (strategisches Denken, Präsentation vor Vorstand) noch nicht.

Das Ziel der Potenzialanalyse ist, mithilfe von diagnostischen Verfahren einzuschätzen, ob der Kandidat in der Lage sein wird, diese neuen Anforderungen zu erfüllen. Hier geht es also zum einen um Auswahl für eine konkrete Position, zum anderen um Entwicklungsmöglichkeiten (was für Unterstützung braucht der Bewerber, um in die neue Rolle hineinzuwachsen).

Der zweite Aspekt, unter dem ein Unternehmen eine Potenzialanalyse durchführt, ist eine eher offene Frage, z. B. „hat ein heute erfolgreicher Mitarbeiter das Potenzial, zukünftig eine General Management Position zu übernehmen?”. Weder weiß man hier, welche konkrete Position das sein könnte, noch was die zukünftigen Herausforderungen sein werden.

Potenzial als Messung zukünftiger Kompetenzen
Potenzial als Messung zukünftiger Kompetenzen

Diagnostisch werden in einer Potenzialanalyse nicht nur Kompetenzen eingeschätzt, sondern vor allem sogenannte „Potenzialindikatoren” der Kandidaten; unten wird erläutert, welche das sind.

Wann werden Potenzialanalysen eingesetzt?

Potenzialanalysen werden von Unternehmen auf vielen Ebenen durchgeführt, wenn auch nicht immer unter dieser Bezeichnung. Schon bei der Personalauswahl von Trainees oder Auszubildenden beim Einstieg in das Unternehmen sucht man nach Bewerbern, die das Potenzial haben, Fähigkeiten zu entwickeln, die sie bisher noch nicht zeigen konnten. Man weiß, dass die Leistungen in Schule und Studium keine gute Vorhersage auf die späteren Leistungen im Beruf erlauben, also muss man eher auf das Potenzial der jungen Menschen gucken als auf die vergangenen Leistungen.

Bei Führungskräften sind Potenzialanalysen besonders wichtig. Häufig wird linear der Schluss aus vergangenen Leistungen und Erfolgen auf zukünftige Leistungen gezogen. Dabei kommt es beim Wechsel in neue Aufgaben häufig auf andere Kompetenzen an, als diejenigen, die in der Vergangenheit zum Erfolg geführt haben. Diese neuen Erfolgsfaktoren gilt es, zu identifizieren, nach dem Prinzip „what brought you here, won’t bring you any further”.

Potenzialanalyse - Methoden und häufige Verfahren

Um Potenziale von Mitarbeitern zu identifizieren, kommen ähnliche Verfahren wie bei jedem anderen Management Assessment auch zum Einsatz: Tests, Fragebögen, Verhaltensbeobachtungen, biografische und kompetenzbasierte Interviews.

Wie in jedem Assessment geht es um die Bewertung der Stärken und Schwächen der Kandidaten. Im Rahmen einer Potenzialanalyse haben jedoch die unten aufgeführten Potenzialindikatoren eine besondere Bedeutung.

Erfasste Kompetenzen - Potenzialindikatoren

Grafik zu den Potenzialindikatoren: Intelligenz, Motivation, Selbstreflexion, Emotionale Intelligenz, Learning Agility
Potenzialindikatoren: Intelligenz, Motivation, Selbstreflexion, Emotionale Intelligenz, Learning Agility
  • Allgemeine Intelligenz ist der beste Indikator für die Bewältigung jeder Form von beruflichen Aufgaben. Intelligenz ist die Grundlage für die intellektuelle Bewältigung neuer Situationen. Als Instrument zur Messung von Intelligenz werden kognitive Leistungstests unterschiedlicher Art (als Test oder als komplexe Fallstudie) eingesetzt.
  • Der Motivation kommt bei einer Potenzialanalyse besondere Bedeutung zu, denn die Motivation bestimmt, wie gut Menschen ihre Leistungsmöglichkeiten in der Tat nutzen, um ihre Ziele zu erreichen.
  • Die persönliche Kompetenz, sich selbst kritisch zu reflektieren, ist eine weitere wichtige Fähigkeit. Die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen, erstere gezielt zu nutzen und an den Defiziten zu arbeiten, ist eine Grundvoraussetzung, um die eigenen Kompetenzen auszubauen.
  • Im zwischenmenschlichen Bereich kommt der emotionalen Intelligenz besondere Bedeutung zu: Die eigenen Gefühle und die anderer zu verstehen und konstruktiv zu nutzen, ist insbesondere für Führungskräfte eine wichtige Fähigkeit.
  • Nicht zuletzt ist „Learning Agility” ein wichtiger Potenzialindikator. Diese umfasst die Fähigkeit, neue Dinge zu lernen und sich neues Wissen und neue Verhaltensweisen anzueignen (Lernfähigkeit) sowie die Bereitschaft und Neugierde, das auch zu tun (Lernwilligkeit).

Potenzialanalyse

Erfolgsfaktoren der Potenzialanalyse

Wichtig bei einer Potenzialanalyse ist, nicht linear aus den gegenwärtig erkennbaren Kompetenzen auf zukünftige Leistungen zu schließen. „Potenzial” an sich gibt es nicht, sondern immer nur „Potenzial für…”. Die Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, die für die zukünftige Bewältigung von Aufgaben nötig sind, ist die Basis einer Potenzialanalyse.