Potenzialanalyse Führungskraft

Potenzialanalysen für Führungskräfte sind auch Management Assessments und gehören zur großen Gruppe der Assessment-Center-Verfahren. Sie werden als Instrument der Personalentwicklung für die individuelle Personalentwicklung (im Gegensatz zur Personalauswahl) eingesetzt, um das Potenzial, insbesondere das Führungspotenzial von Führungskräften zu ermitteln. Auch wenn das Verfahren in vielerlei Hinsicht dem Management Assessment ähnelt, gibt es doch einige Besonderheiten.

Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:

  • Potenzialanalysen für Führungskräfte helfen Unternehmen, eine ihrer wichtigsten Ressourcen, die Führungskräfte, weiterzuentwickeln und optimal einzusetzen

 

  • Häufig werden Potenzialanalysen auf Initiative von Führungskräften selbst im Sinne einer „individuellen Standortbestimmung“ durchgeführt

 

  • Die eingesetzten Instrumente sind ähnlich wie im Management Assessment, es geht aber nicht darum, den Teilnehmer zu beurteilen, sondern seine Potenziale und möglichen Entwicklungsschritte zu identifizieren.

 

  • Das Ergebnis einer Potenzialanalyse ist ein individueller Entwicklungs- und Karriereplan.

Definition: Was ist eine Potenzialanalyse?

Die Potenzialanalyse ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren für Führungskräfte, bei dem es in der Regel nicht um eine konkrete Stellenbesetzung geht, sondern darum, gemeinsam mit der Führungskraft deren Stärken und Schwächen zu identifizieren, um die zukünftige Entwicklung zielgerichtet zu planen. 

Die Ergebnisse von Potenzialanalysen sind also weniger Antworten auf konkrete Fragen (Wie geeignet ist eine Person für eine bestimmte Aufgabe?) oder Entscheidungen über Stellenbesetzungen, sondern individuelle Entwicklungspläne für die teilnehmenden Führungskräfte.

Seit über 35 Jahren Erfahrung

md stellt sich vor
Play Video about md stellt sich vor

Management Diagnostik

Unsere Beratung fokussiert sich ausschließlich auf Management-Diagnostik und kann auf 10.000 Benchmarkdaten aus über 20.000 durchgeführten Executive Assessments zurückgreifen.

Die richtigen Manager und Managerinnen auf den richtigen Positionen. Kompetenzen und Potenziale von Führungskräften erkennen. Fehlinvestitionen aufgrund von Fehlbesetzungen vermeiden.

Potenzialanalyse für Führungskräfte

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Auslöser einer Potenzialanalyse für Führungskräfte: sie werden vom Unternehmen (zumeist der Führungskräfteentwicklung) oder von der Führungskraft selbst initiiert.

Potenzialanalysen initiiert vom Unternehmen

Eine wichtige Funktion in jedem Unternehmen ist die Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Bezogen auf Manager und Führungskräfte ist es häufig schwierig, wirkungsvolle Entwicklungsmaßnahmen zu kreieren, viele der Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte fokussieren sich deshalb auf allgemeine General-Management-Fähigkeiten, z. B. Executive MBA Programme. Solche Programme sind sinnvoll und haben ihren Stellenwert, insbesondere für Führungskräfte vor dem Schritt von einer fachbezogenen Führung in eine General-Management-Rolle.

Die Alternative (oder Ergänzung) zu solchen „one size fits all” Maßnahmen ist die individuelle Entwicklungsplanung. In einer Potenzialanalyse werden zusammen mit dem Kandidaten die Potenziale, Wünsche und Motive analysiert. Dabei werden drei Fragen gemeinsam beantwortet:

  1. Wo stehen Sie heute? Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen haben Sie?

  2. Wo wollen Sie hin? Welche Aufgaben, Rollen, Herausforderungen passen zu Ihrer persönlichen Lebensplanung, Interessen und Motiven?

  3. Was fehlt Ihnen, um dorthin zu kommen? Was müssen Sie noch lernen, in welchen Bereichen wollen Sie sich persönlich weiterentwickeln?

Individuelle Entwicklungsplanung

Die Potenzialanalyse nutzen für die ganz eigenen Fähigkeiten, Wünsche und Motive der Kandidaten.

Potenzialanalysen initiiert von der Führungskraft

Die zuvor beschriebenen Fragen stellen sich Führungskräfte mitunter selbst. Die Führungskraft hatte in der Vergangenheit viel Erfolg, hat zumeist ein weitgehend realistisches Selbstbild, schwierige Situationen bewältigt, Teams geführt und verschiedene Führungspositionen innegehabt. Aber: je erfolgreicher eine Führungskraft ist und je höher sie in der Hierarchie aufsteigt, desto weniger nützliches Feedback erhält sie.

Weder von Mitarbeitern noch von Kolleginnen und Kollegen erhält sie eine ehrliche Rückmeldung und vom Vorgesetzten gibt es meist nur ergebnisbezogenes Feedback. Häufig suchen Führungskräfte dann nach einem objektiven Feedback zu ihrer Person, ihren Fähigkeiten und Potenzialen.

Wanderung in den Bergen
Individuelle Standortbestimmung ähnlich einer Bergwanderung

Wir nennen diese Form der Potenzialanalyse „Individuelle Standortbestimmung”. Denn hier geht es darum, gemeinsam herauszufinden, wo sich die Führungskraft gerade auf ihrem beruflichen Weg befindet. 

Ähnlich wie bei einer Wanderung in den Bergen besteht eine Standortbestimmung aus drei Komponenten:

  1. Der Blick zurück – wo komme ich her, welche Herausforderungen habe ich überwunden, was fiel mir leicht und was schwer? Das findet in der Potenzialanalyse im Rahmen des Interviews statt, in dem die berufsbezogene Biografie gemeinsam analysiert wird und so Erkenntnisse über Stärken und Schwächen gewonnen werden.

  2. Der Blick um mich herum – in den Bergen gehört es zur Standortbestimmung, die eigene Position in Relation zur Umgebung zu bestimmen, nach links und rechts zu gucken.
    In der Potenzialanalyse geht es darum, sich die gegenwärtigen Aufgaben bewusst zu machen, aber auch der Vergleich mit dem Umfeld, d. h. anderen Führungskräften. Dabei werden auch Testverfahren (Persönlichkeits- und Leistungstests) eingesetzt, um dem Kandidaten objektive Daten seiner Fähigkeiten im Vergleich zu anderen Managern rückzumelden. Aber auch der Blick auf das konkrete Umfeld gehört dazu, die Unternehmenskultur und Herausforderungen zu analysieren, in der sich die Führungskraft befindet.

  3. Der Blick nach vorn – wie weit kann ich gehen und welchen Weg will ich einschlagen? Nachdem in der Analyse eine gemeinsame Auswertung der Kompetenzen erfolgt ist, wird gemeinsam auf Basis dieser Auswertung der Blick nach vorne gerichtet: Wo will die Person hin? Welche Eigenschaften bringt sie dafür mit? Und welche Kompetenzen fehlen ihr noch? Idealerweise wird das Ergebnis in einen individuellen Entwicklungsplan mit konkreten Entwicklungsmaßnahmen umgesetzt.

Potenzialanalyse Führungskraft: Ziele und Mehrwerte

Potenzialanalyse - Ergebnisse als Spinnendiagramm
Potenzialanalyse - Ergebnisse als Spinnendiagramm

Ziele:

  • Analyse der Stärken und Schwächen, der Kompetenzen (insbesondere der Führungskompetenzen) und Entwicklungspotenziale von Führungskräften.

  • Gemeinsam mit dem/den Beratern Positionierung im Sinne einer individuellen Standortbestimmung.

  • Ableitung von konkreten Entwicklungsmaßnahmen und möglichen zukünftigen Karriereschritten.

Mehrwerte:

  • Kandidat (und Unternehmen) erhalten eine objektive Rückmeldung über die Entwicklungspotenziale.

  • Die Entwicklung von Führungskräften kann individuell und passgenau geplant werden.

  • Bei der Planung der zukünftigen Besetzung von Führungspositionen (Nachfolgeplanung) können die Ergebnisse von Potenzialanalysen herangezogen werden.

Welche Unternehmen profitieren von der Führungskräfte Potenzialanalyse?

  • Große Unternehmen haben in der Regel standardisierte Entwicklungsprogramme für Führungskräfte. Diese können jedoch noch mehr Wirksamkeit entfalten, wenn sie auf der Basis einer individuellen Potenzialanalyse eingesetzt werden.

  • In KMU (kleinen und mittelständischen Unternehmen) gibt es meistens keine dezidierte Personalentwicklung für Führungskräfte, auch sind die Ressourcen für Personalentwicklung generell knapper. Auf der anderen Seite ist es in KMU extrem wichtig, die vorhandenen Führungskräfte zu halten und deren Potenziale optimal zu nutzen. Deshalb ist es für KMU besonders wichtig, die Entwicklungspotenziale des vorhandenen Managements zu identifizieren.

Instrumente, Methoden und Übungen

Fallbeispiel einer Potenzialanalyse für Führungskräfte

Frau H. ist Leiterin des Controllings in einem großen mittelständischen Versicherungsunternehmen. Ihre Aufgaben machen ihr Spaß, sie gilt als High Potential und als potenzielle Nachfolgerin für den Leiter Finanzen (CFO). Sie hat die Frage, ob das für sie die richtige Position ist.

In der Potenzialanalyse mit zwei psychologischen Beratern absolviert sie zur Vorbereitung verschiedene Tests und Fragebögen. In der Potenzialanalyse selbst werden verschiedene Übungen eingesetzt, mit denen die Ausprägung bestimmter erfolgskritischer Fähigkeiten für die CFO-Position simuliert werden. In einem ausführlichen Interview mit Frau H. werden anhand ihrer Biografie ihre Motive und Fähigkeiten identifiziert.

Insgesamt kann Frau H. durch ausgeprägte analytische Fähigkeiten (im Vergleich zu anderen Senior Managern) und einen kooperativen Führungsstil überzeugen. Was ihr weniger liegt, ist taktisches und politisches Verhalten, das Verhandeln mit gewieften Gegnern und jede Art von Vertrieb.

Frau H. weiß, dass der Aufsichtsrat den Verkauf des Unternehmens an eine Private Equity Firma erwägt. Für das Anforderungsprofil des Finanzleiters hieße das, zukünftig stärker auf politischer Ebene agieren zu müssen, auch Verhandlungen mit Kapitalgebern wären Teil dieser Rolle.

Selbstkritisch kommt Frau H. zu der Einschätzung, dass ihr für diese Aufgaben und Tätigkeiten manche Kompetenz fehlen würde – auch wenn sie mit ihrer Fachkompetenz vieles für eine solche Rolle mitbringt. Zwar ist sie sehr lernbereit und selbstreflektiert, aber sie selbst sieht ein gewisses Risiko.

Da sie sich aber sehr für den Umgang mit Menschen interessiert (das ist ein Testergebnis und deckt sich mit den Ergebnissen des Interviews), ermutigen die Berater sie, eine Coaching-Ausbildung zu absolvieren und zukünftig im Sinne eines „Job Enrichments” die dort erworbenen Fähigkeiten innerhalb der Organisation anzuwenden.

Unsere Vorgehensweise – Potenzialanalyse für Führungskräfte

Wir passen unsere Vorgehensweise an die Bedürfnisse und Wünsche der Teilnehmer an. Gemeinsam mit dem Kandidaten bzw. der Organisation klären wir im Vorgespräch die Frage der konkreten Ausgangslage, Wünsche und Fragen.

In der Potenzialanalyse selbst setzen wir unterschiedliche Verfahren ein wie Tests, Fragebögen, Simulationen und Selbsteinschätzungsbögen. Außerdem gehört ein ausführliches Interview immer zu einer Potenzialanalyse – wobei das Interview hier eher den Charakter eines Coaching-Gesprächs oder einer Beratung hat.

Gemeinsam wird so das Entwicklungspotenzial des Teilnehmers identifiziert und Entwicklungsempfehlungen sowie mögliche Karrierepfade ausgearbeitet. All das wird dann in Form eines schriftlichen Berichts festgehalten (wobei in manchen Fällen der Teilnehmer selbst der einzige Empfänger des Berichts ist und selbst entscheidet, mit wem er den Bericht teilen möchte).

Potenzialanalyse für Führungskräfte

Gemeinsam das Entwicklungspotenzial identifizieren!

So bereiten Sie sich auf die Führungskräfte Potenzialanalyse vor

In einer Potenzialanalyse geht es nicht darum, bestimmte Leistungen zu erbringen, sondern gemeinsam mit den Beratern das eigene Potenzial zu explorieren.

Feedback einholen

Die beste Vorbereitung ist, sich Feedback von anderen (Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten) einzuholen. Dabei können folgende drei Fragen hilfreich sein:

  • Was schätzen Sie an mir?

  • Was an mir gefällt Ihnen weniger?

  • In welchen Eigenschaften oder Handlungsweisen sollte ich mich verändern?

Selbstreflexion

Da es in der Potenzialanalyse hauptsächlich um Selbstreflexion geht, kann es sinnvoll sein, sich die eigenen Stärken und Entwicklungspotenziale bewusst zu machen. Dazu kann dieser Selbsteinschätzungsfragebogen hilfreich sein.

Fazit: Langfristiger Nutzen für Ihr Unternehmen

Der Nutzen von Potenzialanalysen ist zweierlei: Die Entwicklung von Managern und Führungskräften kann zielgerichtet geplant werden und die zukünftigen möglichen Karriereschritte von Mitarbeitern werden identifiziert.