Potenzialanalyse Mitarbeiter

Man hört häufig, „die Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource jedes Unternehmens”. Insofern ist es für den nachhaltigen Erfolg jedes Unternehmens wichtig, die Potenziale der Mitarbeiter zu identifizieren, zu fördern und weiterzuentwickeln. Hierfür liefern Potenzialanalysen für Mitarbeiter eine wertvolle Hilfe.

Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:

Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, ist eine zentrale Aufgabe der Personal– und Führungsarbeit. Häufig wird das Potenzial von Mitarbeitern jedoch subjektiv und auf Basis der gegenwärtigen und vergangenen Leistung eingeschätzt. Eine professionelle Potenzialanalyse beginnt bei der Auftragsklärung und beinhaltet unterschiedliche eignungsdiagnostische Methoden.

Ein partnerschaftlicher Umgang zwischen Beratern und Teilnehmer im Sinne einer gemeinsamen Reflexion und der flexible Einsatz unterschiedlicher Methoden sind wichtige Erfolgsprinzipien.

Ergebnis einer Potenzialanalyse ist ein individueller Entwicklungs- und Karriereplan.

Seit über 35 Jahren Erfahrung

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Management Diagnostik

Unsere Beratung fokussiert sich ausschließlich auf Management-Diagnostik und kann auf 10.000 Benchmarkdaten aus über 20.000 durchgeführten Executive Assessments zurückgreifen.

Die richtigen Manager und Managerinnen auf den richtigen Positionen. Kompetenzen und Potenziale von Führungskräften erkennen. Fehlinvestitionen aufgrund von Fehlbesetzungen vermeiden.

Welche Ihrer Mitarbeiter haben das größte Potenzial?

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter für den Eindruck der Leistungsfähigkeit

Leistungsbeurteilung​

Beurteilung von Mitarbeitern finden in jedem Unternehmen statt, denn selbst wenn es kein formales Beurteilungssystem gibt, hat jede Führungskraft einen Eindruck der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter.

Unterschied Leistung und Potenzial

Schwieriger ist es für Vorgesetzte, die Frage nach dem Potenzial von Mitarbeitern zu beantworten. Häufig basiert die Potenzialeinschätzung schlicht auf der Leistungsbeurteilung – nach dem Prinzip „wer heute gut arbeitet, wird das auch zukünftig tun”.

Leider hat das Mitarbeiterpotenzial aber nicht nur etwas mit der heutigen Leistung zu tun – sonst wären die besten Fußballspieler auch die besten Trainer, der erfolgreichste Außendienstmitarbeiter der beste Vertriebsleiter und der findigste Ingenieur der beste Werkleiter.

Welcher Mitarbeiter hat das größte Potenzial

Potenzial ... wofür?

Wenn ein Unternehmen sich die Frage stellt, welche Mitarbeiter das größte Potenzial haben, welches die Talente, wer die Kandidaten für zukünftige Führungspositionen sind, dann muss die Gegenfrage lauten, an welchem Potenzialprofil die Mitarbeiter gemessen werden sollen.

Also, für welche Herausforderungen, Aufgaben und Tätigkeiten sie Potenzial haben sollen.

Zwar kann man auch fragen, „hat ein Mitarbeiter generelles Potenzial?” (siehe unten zu „Potenzialindikatoren”), aber je genauer das Verständnis der Unternehmensleitung und der Führungskräfte ist, was die zukünftigen Herausforderungen sind, desto genauer kann man das Potenzial der einzelnen Mitarbeiter bestimmen.

Potenzialanalyse Mitarbeiter - Definition

Bei der Potenzialanalyse von Mitarbeitern geht es darum, Aussagen über deren zukünftige Leistungsfähigkeit zu machen. Die Potenzialeinschätzung basiert auf den heute erkennbaren Kompetenzen, der Analyse der Stärken und Schwächen sowie gewissen Potenzialindikatoren.

Ähnlich wie bei jeder Art von Eignungsdiagnostik ist die Qualität der Potenzialanalyse umso höher, je besser man die zukünftigen Herausforderungen konkret benennen kann.

Die zur Potenzialanalyse eingesetzten Instrumente sind vielfältig:

  • Einschätzung des Vorgesetzten

  • Selbsteinschätzung

  • Testverfahren wie Persönlichkeitstests oder Tests zur Messung der Intelligenz

  • Interviews

  • Assessment Center mit simulativen Übungen (z.B. Rollenspiele)

  • 360°-Feedback

  • Wissenstests

  • Leistungsdaten und Ergebnisse on-the-Job

Potenzialanalyse Mitarbeiter

Zukünftige Leistungsfähigkeit analysieren und definieren!

Einsatzbereiche der Potenzialanalyse für Unternehmen

Aus Sicht der Personalentwicklung unterscheidet man drei verschiedene Fragestellungen für Potenzialanalysen von Mitarbeitern:

  1. Potenzial dafür, zukünftige Herausforderungen der jetzigen Position in einem sich verändernden Umfeld von Markt, Prozessen, Kunden und Produkten erfolgreich zu bewältigen.
    Beispiel: Aufgabe in der Buchhaltung, die Tätigkeit wird zukünftig von manueller Buchung auf digitale Buchung umgestellt.

  2. Potenzial für weiterführende Aufgaben in gänzlich neuen Funktionen.
    Beispiel: Beförderung vom Schicht-Mitarbeiter zum Schichtleiter, vom Vertriebsmitarbeiter zum Vertriebsleiter.

  3. Potenzial für gänzlich neue, undefinierte und teilweise heute noch unbekannte zukünftige Herausforderungen.
    Beispiel: Der Vorstand möchte wissen, welches Potenzial sein Vorstandsassistent hat.

Da der erste Fall (Potenzial für ein von Veränderungen geprägtes Umfeld) für fast jedes Unternehmen relevant ist, ist eigentlich jedes Unternehmen darauf angewiesen, die Potenziale der Mitarbeiter kontinuierlich zu erheben. Die Potenzialanalyse der Mitarbeiter ist genuin ein Teil der Führungsverantwortung der Führungskräfte. Die Veränderungskompetenz der Personalabteilung liegt darin, die Führungskräfte mit dazu geeigneten Instrumente bei Potenzialanalysen zu unterstützen.

Erfasste Kompetenzen

Abhängig von den oben beschriebenen drei potenziellen Fragestellungen bei Potenzialanalysen für Mitarbeiter werden unterschiedliche Kompetenzen eingeschätzt:

  • Bei der Potenzialanalyse von Mitarbeitern für zukünftig notwendige Kompetenzen müssen ebendiese definiert werden. Dabei kann es sich um Wissen, Fertigkeiten oder Fähigkeiten handeln (auf Englisch: KSAKnowledge, Skills, Abilities). Beispiele dafür sind:
 
    • Fremdsprachenkenntnisse (bei anstehender Internationalisierung eines Unternehmens)

    • Digitale Kompetenz

    • Kommunikation von Fachthemen gegenüber Laien (bei Arbeit in interdisziplinären Teams)

    • Projektmanagement

  • Der häufigste Anlass für eine Potenzialanalyse ist sicherlich die Identifikation von Potenzialträgern für weiterführende Aufgaben. In der Regel sind mit einem hierarchischen Aufstieg folgende Kompetenzen notwendig:
 
    • Führungspotenzial (Umgang mit Personal)

    • Strategische Kompetenz

    • Kommunikation und Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Stakeholdern

  • Die dritte Fragestellung ist die kniffligste, denn man will das Potenzial von Mitarbeitern oder Bewerbern für zukünftige Herausforderungen einschätzen, wobei man diese Herausforderungen noch gar nicht kennt. Hier stehen dann die sogenannten „Potenzialindikatoren” als wichtigste Kompetenzen im Mittelpunkt:
  • Allgemeine intellektuelle Fähigkeiten (Intelligenz und Fähigkeit zum vernetzten Denken)

  • Selbstbewusstsein und Belastbarkeit (Resilienz)

  • Lernbereitschaft und -fähigkeit („Learning Agility”)

  • Leistungsorientierung

  • Empathie und Kommunikationsfähigkeit („Emotionale Intelligenz”)

  • Fähigkeit zur Selbstreflexion

Ergebnisse der Analyse

Das Ergebnis einer Potenzialanalyse besteht zumeist aus zwei Teilen. Der erste ist eine Einschätzung der erfolgskritischen Kompetenzen.

Dei Abbildung zeigt das Beispiel einer Potenzialanalyse für einen „High Potential”, deren Ziel die allgemeine Potenzialfeststellung für zukünftige Aufgaben war. 

Der zweite Teil ist ein individueller Entwicklungsplan – was sind die geeigneten Maßnahmen, damit der Kandidat einer Potenzialanalyse sein Potenzial entfalten kann? Hier geht es nicht nur die klassischen Instrumente der Personalentwicklung (Trainings, Seminare), sondern auch um selbstgeleitetes Lernen (Bücher, Online-Kurse) und vor allem um Personalentwicklung „on-the-Job”, begleitet von Vorgesetzten und Personalentwicklung.

Professionelle Potenzialanalyse

md gesellschaft für management-diagnostik mbh führt seit 35 Jahren Potenzialanalysen durch. Als Experten für Management-Diagnostik führen wir nicht nur Management-Assessments, Einzel Assessments, Development Center, Management Audits (Management Appraisal) mit Managern durch, sondern auch zahlreiche Potenzialanalysen mit Top-Management, Führungskräften, Nachwuchskräften und Fachexperten.

Potenzialanalyse für Mitarbeiter

Gemeinsam das Entwicklungspotenzial identifizieren!

Ablauf der Potenzialanalyse im Detail

Flussdiagramm zum Ablauf einer Potenzialanalyse für Mitarbeiter
Flussdiagramm zum Ablauf einer Potenzialanalyse für Mitarbeiter

Schritt 1: Ziel definieren

Am Anfang einer Potenzialanalyse steht immer die Auftragsklärung – was genau sind die Fragen, die beantwortet werden sollen? Bei Top-Managern ist der Manager selbst häufig der Auftraggeber, in der Regel sind aber Führungskräfte und/oder die Personalentwicklung die Auftraggeber.

Schritt 2: Das Briefing

Im Briefing-Gespräch (idealerweise gemeinsam mit Kandidat und Auftraggeber) wird gemeinsam das Ziel der Potenzialanalyse definiert, also die Frage „Potenzial – für was?“ beantwortet.

Schritt 3: Standortbestimmung

In der Potenzialanalyse selbst (die wir als „Individuelle Standortbestimmung” bezeichnen) setzen wir eine Vielzahl von Verfahren und Methoden ein: Tests und Fragebögen, die der Teilnehmer im Vorfeld online ausfüllt, abhängig von den Fragestellungen und den Bedürfnissen des Teilnehmers auch simulative Verfahren (Fallstudien, Rollenspiele). Kernpunkt der Potenzialanalyse ist jedoch ein ausführliches Tiefeninterview, in dem Kandidat und Berater gemeinsam die Biografie des Kandidaten durchgehen und die Motive, Fähigkeiten, Bedürfnisse, Stärken und Schwächen explorieren.

Schritt 4: Benchmark-Vergleich

Dieser von den Beratern unterstützte Prozess der Selbstreflexion wird durch wiederholte Feedbacksequenzen unterstützt. Auf der Basis unserer umfangreichen Benchmarks verschiedener Führungskräfte und Branchen erhält der Teilnehmer Orientierung durch die Rückmeldung, wo er im Vergleich zu anderen Führungs(nachwuchs)kräften steht.

Schritt 5: Abschluss und Entwicklungsplan

Am Ende der Potenzialanalyse steht ein gemeinsam erarbeitetes Resümee sowie ein erster, grober Entwicklungsplan. Dieser kann dann in einem Follow-up-Gespräch einige Wochen später weiter konkretisiert werden, häufig ist bei dem Follow-up-Gespräch auch der Fachvorgesetzte involviert.

Erfolgsfaktoren der Mitarbeiter Potenzialanalyse

  • Intensive Auftragsklärung, was sind die Ziele der Potenzialanalyse, wer ist der Auftraggeber?

  • Partnerschaftlicher Umgang mit dem Kandidaten auf Augenhöhe, gemeinsame Reflexion der Motive, Kompetenzen, Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten.

  • Gezielter Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren (Tests, Fragebögen, Simulationen) zur Objektivierung der Standortbestimmung.

  • Gemeinsames Erarbeiten eines Entwicklungs- und Karriereplans.

Fazit

Eine professionell durchgeführte Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument, um Potenziale der Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern.