Leadership Assessment
Potenziale bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erkennen ist Kernaufgabe des Personalbereichs/der HR. Insbesondere, wenn es um Führung („Leadership”) geht denn jedes Unternehmen braucht im Managementbereich eine strukturierte Nachfolgeplanung (auch „Talentpipeline” genannt). Leadership Assessments gehören deshalb in den Handwerkskasten jeder HR-Führungskraft – sei es zur Potenzialerkennung oder zur Auswahl von (zukünftigen) Führungskräften.
Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:
- Leadership Assessments helfen Unternehmen, Potenziale im Unternehmen zu identifizieren.
- Gerade angesichts steigender Ungewissheit hinsichtlich der zukünftigen Herausforderungen ist es wichtig, nicht nur auf aktuelle Fähigkeiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu achten, sondern auch deren Potenziale für Veränderungen zu identifizieren.
- Es gibt nicht ein einzelnes Leadership Assessment Tool, mit dem man Potenziale erkennen kann; effektive Assessments folgen dem Prinzip der Multimodalität und erfassen verschiedene Kompetenzbereiche mit unterschiedlichen Verfahren.
Definition
Leadership Assessment bedeutet wörtlich übersetzt „die Einschätzung von Führungskräften” bzw. „die Einschätzung von Führungskompetenzen”. Leadership Assessments sind ein wichtiges Instrument, um ein Unternehmen zukunftssicher aufzustellen und das Leadership-Potenzial des Führungsteams zu optimieren.
Leadership Assessment: Führungskräfte frühzeitig erkennen
Die Entdeckung von Potenzialen gehört in jeder Organisation zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren. Das wichtigste Potenzial von Unternehmen sind die Management Skills und Leadership Abilities.
Denn der langfristige Erfolg eines Unternehmens ist ein direktes Ergebnis der Qualität der Führungskräfte im Unternehmen. Leadership ist heute mehr denn je ein kritischer Erfolgsfaktor.
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Die richtigen Besetzungsentscheidungen im Management treffen. Kompetenzen und Potenziale von Führungskräften erkennen. Fehlinvestitionen aufgrund von Fehlbesetzungen vermeiden.
Mehr zu unseren Assessments
Nachfolgeplanung
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist eine strukturierte Nachfolgeplanung. Erfolgreiche Unternehmen haben für jede Schlüsselposition im Unternehmen ein bis zwei potenzielle Nachfolger oder Nachfolgerinnen (s. Abbildung). Es geht also darum, Potenzialträger im Unternehmen systematisch zu identifizieren.
Dies sichert nicht nur qualifizierte Nachbesetzungen bei kurzfristigen Wechseln im Management, sondern hat auch für die Potenzialträger eine motivierende Wirkung – zu wissen, dass man ein potenzieller Nachfolger für eine oder mehrere Positionen ist, steigert die Bindung einer Person an das Unternehmen.
Potenzial versus Leistung
Häufig basiert die Nachfolgeplanung auf der aktuellen Leistung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Natürlich ist die gegenwärtige Leistung von Mitarbeitenden eine Grundvoraussetzung, um als Potenzialträger identifiziert zu werden, sie ist es aber nicht allein.
Im Gegenteil – der beste Entwickler ist nicht zwangsläufig der beste Entwicklungsleiter, die beste Vertriebsmitarbeiterin nicht automatisch die beste Vertriebsleiterin. Bei der Einschätzung von Potenzialen allein auf Basis der Leistung läuft man sogar Gefahr, bei einer Beförderung zwei Fehler gleichzeitig zu machen: Man verliert einen exzellenten Experten und gewinnt eine mittelmäßige Führungskraft.
Beurteilung von Führungskräften
Die Identifikation von Potenzialträgern und die Einschätzung ihrer Leadership- Kompetenzen basiert zumeist auf der Beurteilung durch die jeweilige Führungskraft. Diese ist jedoch nicht immer objektiv.
Die Eignung von Mitarbeitenden wird häufig auf Basis eher subjektiver Kriterien vorgenommen, etwa der Ähnlichkeit des Mitarbeitenden mit dem Vorgesetzten. Auch hängt es stark von den Leadership Styles, den Soft Skills, Coaching-Fähigkeiten und den Führungskompetenzen der Führungskräfte ab, inwieweit sie den Mitarbeitenden überhaupt Möglichkeiten schaffen, ihre Potenziale zeigen und entwickeln zu können.
Ebenfalls unterliegt die Beurteilung durch Vorgesetzte einer Reihe bekannter Wahrnehmungs- und Beurteilungsverzerrungen, schlicht der fehlenden Kompetenz eines Managers, Potenziale systematisch und objektiv zu erkennen.
Leadership Development
Die Identifikation und Weiterentwicklung von Potenzialträgern ist primäre Aufgabe von Führungskräften. Personalentwicklung und externe Beratungsfirmen (etwa die unsrige) sollten die Führungskräfte aber dabei unterstützen, fundierte Potenzialeinschätzungen vorzunehmen – durch Einsatz von Leadership Assessments und Assessment Tools (Fragebögen, Test Verfahren, strukturierte Kompetenzmodelle).
Potenzialeinschätzungen sind zukunftsgerichtet
Was die Einschätzung von Potenzialen schwierig macht, ist, dass man erkennen will, inwieweit jemand geeignet ist, zukünftige Herausforderungen bewältigen zu können, von denen wir heute noch gar nicht wissen, wie sie aussehen.
Welche Führungsrolle wird zukünftig notwendig sein? Welches Führungsverhalten und welche Führungsstile erwarten die Gen Y und folgende? Welche Leadership Skills zeichnen zukünftige Führungskräfte aus?
Häufig können Unternehmen diese zukünftigen Herausforderungen noch gar nicht klar benennen – weil sie sie selbst noch gar nicht kennen. Es geht im Leadership Assessment also darum, grundsätzliche Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen einzuschätzen, die bei der Bewältigung zukünftiger, heute u.U. noch unbekannter Herausforderungen, hilfreich sind.
Potenziale in der VUCA-Welt
Erschwert wird die Potenzialeinschätzung durch die VUCA-Welt (s. Abbildung), in der wir heute leben. Um langfristig als Unternehmen erfolgreich zu sein, sind bei Potenzialträgern vor allem folgende Informationen wichtig, die im Leadership Assessment bewertet werden:
Lernfähigkeit – die Bereitschaft und Fähigkeit eines Managers, sich neues Wissen, Methoden und Verhaltensweisen schnell aneignen zu können.
Selbstreflexion – die Fähigkeit, Feedback anzunehmen und umzusetzen, sich selbst, seine Stärken und Schwächen zu kennen.
Vernetztes Denken – dynamische, vernetzte und partiell intransparente Zusammenhänge erkennen und steuern zu können.
Diese Fähigkeiten werden auch unter dem Begriff „Learning Agility“ zusammengefasst.
Bewertung bestehender Führungskräfte
Gerade in sich rasch verändernden Umfeldern stellt sich mitunter die Frage, welche Potenziale die vorhandenen Manager aufweisen, um die zukünftigen Herausforderungen bewältigen zu können.
Hierfür nutzt man dann ein ⇨ Management Audit oder ⇨ Management Appraisal.
Ablauf der Potenzialanalyse
Anforderungsanalyse
Wie bei jedem eignungsdiagnostischen Verfahren geht es auch im Leadership Assessment zuerst darum, Einblick in die (zukünftigen) Anforderungen an Führungskräfte zu erhalten. Diese sind natürlich für jedes Unternehmen und jede Position/Rolle unterschiedlich.
Dennoch gibt es einige Potenzialbereiche, die immer abgedeckt werden sollten.
Veränderungspotenzial
Wie offen ist jemand für Veränderungen – neue Aufgaben, neue Kulturen, neue Herausforderungen?
Intellektuelles Potenzial
Eine der wichtigsten Voraussetzung, um zukünftige Herausforderungen bewältigen zu können, ist das intellektuelle Potenzial. Nicht nur im Sinne klassischer Intelligenz, sondern vor allem in der Fähigkeit, mit komplexen Situationen zurechtzukommen – auch dann, wenn es sich um neue Themen und Aufgaben handelt.
Beziehungspotenzial
Leadership Skills stehen im Leadership Assessment ebenfalls stark im Fokus. Führungskompetenzen, Empathie, Kommunikation, Durchsetzungsvermögen und die Verhaltensweise in Konfliktsituationen sind gute Potenzialindikatoren für ein erfolgreiches Management und dessen Führungsverhalten.
Persönliches Potenzial
Hier steht im Leadership Assessment der Bereich der Motivation im Mittelpunkt: Was treibt jemanden an, in was für einem Umfeld kann jemand sein Potenzial am besten entfalten? Andere Bereiche des persönlichen Potenzials sind Resilienz (Belastbarkeit/emotionale Stabilität) und die Fähigkeit zur Selbstreflexion.
Leadership Assessment Tools
Am Markt gibt es zahlreiche Tools, Fragebögen und Tests, mit denen das Potenzial von Führungskräften eingeschätzt werden soll. Leider gibt es bei weitem mehr unseriöse, wenig valide Tools als seriöse.
Für den Laien ist es fast unmöglich, die Qualität einzelner Verfahren zu beurteilen. Häufig wählen Entscheider die Leadership Assessment Tools, die das umfangreichste Feedback (meist optisch perfekt aufbereitet) liefern und die meisten Versprechen machen.
Leadership-Potenziale mit einem einzelnen Leadership Assessment Test zu bestimmen, ist jedoch unmöglich, auch wenn die Anbieter das Gegenteil behaupten. Seriöse Leadership Assessment Tools bestehen aus unterschiedlichen Verfahren und Ansätzen, man nennt das den Multimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik.
Typischer Ablauf eines Leadership Assessments
Psychometrische Verfahren
Häufig führen die Teilnehmer an einem Leadership Assessment im Vorfeld des Assessments verschiedene Tests durch, sogenannte psychometrische Verfahren. Das können etwa Selbsteinschätzungsfragebögen, kognitive Leistungstests, Motivations- und Persönlichkeitsfragebögen sein.
Verhaltensbeobachtungen
Hier setzt man sogenannte „Simulationsübungen” ein. Das bekannteste simulative Verfahren ist das Rollenspiel – die Teilnehmenden führen ein Gespräch, z.B. ein Mitarbeitendengespräch mit einem Rollenspieler. Aber auch Fallstudien (Business Case) gehören dazu.
Interview
Zu jedem Leadership Assessment gehört der persönliche Kontakt mit den Teilnehmenden, das Gespräch, um deren Hintergrund und Werdegang, die prägenden Erfahrungen und Selbsteinschätzungen zu erheben.
Exkurs: Myers Briggs Type Indicator
Der wohl bekannteste psychologische Fragebogen ist der „Myers Briggs Type Indicator” (MBTI). Er wurde von zwei psychologischen Laien, Katharine Cook Briggs und Isabel Myers, 1944 entwickelt und er basiert auf Ideen des Psychoanalytiker Carl Jung, er wird auch in Deutschland im Rahmen der Personalentwicklung oder sogar von Leadership Assessments eingesetzt. Kurz gesagt, wird jeder Mensch wird mit dem MBTI in einen von sechszehn Typen eingeordnet – es gibt vier verschiedene Dimensionen, die jede zwei Pole hat; damit gibt es 4 hoch 2, also 16 verschiedene Kombinationen.
Welcher der acht möglichen Typen man ist, wird mit verschiedenen Fragebögen ermittelt. Der MBTI wird – gerade in den USA – häufig verwendet, auch im Rahmen von Leadership Assessments.
Leider steht die wissenschaftliche Fundierung des MBTI im Gegensatz zu seiner Popularität, der praktische Nutzen des MBTI geht gegen Null. Natürlich ist es immer gut, wenn Menschen ein Self Assessment ausfüllen und deshalb anfangen, über sich nachzudenken – sei es auf Basis eines Horoskops, des MBTI oder eines wissenschaftlich fundierten Fragebogens. Aber da es eine Menge gute und valider Fragebögen gibt, besteht kein Grund, unwissenschaftliche Instrumente wie den MBTI oder den DISG zu verwenden.
Hier kurz die wichtigste Kritik am MBTI:
MBTI-Fragebögen haben eine geringe Reliabilität (d.i. „Messgenauigkeit„). Wenn man den Fragebogen innerhalb einiger Wochen zweimal ausfüllt, ist man mit hoher Wahrscheinlichkeit ein anderer „Typ”.
Das Konzept der 16 Typen hat sich wissenschaftlich nicht bestätigen lassen.
Die in den 16 Typen beschriebenen Verhaltensweisen lassen sich im richtigen Leben (d.h. mit Verhaltensbeobachtungen) nur selten wiederfinden. Vorhersagen zu Verhalten oder gar beruflichem Erfolg lassen sich also mit dem MBTI nicht machen.
Die Dimensionen basieren nicht nur auf keiner seriösen psychologischen Theorie, sondern sie haben keinerlei Bezug zum Verhalten oder den Erfolgsfaktoren von Führungskräften.
Fazit
Die Einschätzung von Leadership Skills ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen um Potenziale im Unternehmen zu erkennen, das Risiko von Fehlbesetzungen zu vermindern und die richtigen Führungskräfte einzustellen, die den zukünftigen Erfolg des Unternehmens sicherstellen.
Seriöse Leadership Assessments bestehen nicht nur aus einer einzelnen Komponente (z.B. einem Skills Assessment), sondern aus vielen verschiedenen Komponenten („Multimodaler Ansatz“). Ein nach wissenschaftlich fundierten Prinzipien aufgebautes Leadership Assessment hilft Unternehmen, die richtigen Personalentscheidungen zu treffen und sich zukunftssicher aufzustellen.