Leadership Assessment
Leadership Assessment bedeutet wörtlich übersetzt „die Einschätzung von Führungskräften” bzw. „die Einschätzung von Führungskompetenzen”. Leadership Assessments sind ein wichtiges Instrument, um ein Unternehmen zukunftssicher aufzustellen und das Leadership-Potenzial der Organisation zu optimieren.
Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:
- Leadership Assessments helfen Unternehmen, Potenziale im Unternehmen zu identifizieren.
- Gerade angesichts steigender Ungewissheit hinsichtlich der zukünftigen Herausforderungen ist es wichtig, nicht nur auf aktuelle Fähigkeiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu achten, sondern auch deren Potenziale für Veränderungen zu identifizieren.
- Es gibt nicht ein einzelnes Leadership Assessment Tool, mit dem man Potenziale erkennen kann; effektive Assessments folgen dem Prinzip der Multimodalität und erfassen verschiedene Kompetenzbereiche mit unterschiedlichen Verfahren.
Leadership Assessment: Führungskräfte frühzeitig erkennen
Die Entdeckung von Potenzialen gehört in jeder Organisation zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren. Das wichtigste Potenzial von Unternehmen ist das Management- und Leadership Potenzial.
Denn der langfristige Erfolg eines Unternehmens ist ein direktes Ergebnis der Qualität der Führungskräfte im Unternehmen. Leadership ist heute mehr denn je ein kritischer Erfolgsfaktor.
Fragebogen zur Diagnose unternehmerischer Potenziale
Referenzen aus über 35 Jahren Erfahrung
Management Diagnostik
Unsere Beratung fokussiert sich ausschließlich auf Management-Diagnostik und kann auf Benchmarkdaten aus über 30.000 durchgeführten Executive Assessments zurückgreifen.
Die richtigen Besetzungsentscheidungen im Management treffen. Kompetenzen und Potenziale von Führungskräften erkennen. Fehlinvestitionen aufgrund von Fehlbesetzungen vermeiden.
Mehr zu unseren Assessments
Nachfolgeplanung
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist eine strukturierte Nachfolgeplanung. Erfolgreiche Unternehmen haben für jede Schlüsselposition im Unternehmen ein bis zwei potenzielle Nachfolger oder Nachfolgerinnen (s. Abbildung). Es geht also darum, Potenzialträger im Unternehmen systematisch zu identifizieren.
Dies sichert nicht nur qualifizierte Nachbesetzungen bei kurzfristigen Wechseln im Management, sondern hat auch für die Potenzialträger eine motivierende Wirkung – zu wissen, dass man ein potenzieller Nachfolger für eine oder mehrere Positionen ist, steigert die Bindung an das Unternehmen.
Potenzial versus Leistung
Häufig basiert die Nachfolgeplanung auf der aktuellen Leistung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Natürlich ist die gegenwärtige Leistung von Mitarbeitenden eine Grundvoraussetzung, um als Potenzialträger identifiziert zu werden, sie ist es aber nicht allein.
Im Gegenteil – der beste Entwickler ist nicht zwangsläufig der beste Entwicklungsleiter, die beste Vertriebsmitarbeiterin nicht automatisch die beste Vertriebsleiterin. Bei der Einschätzung von Potenzialen allein auf Basis der Leistung läuft man sogar Gefahr, bei einer Beförderung zwei Fehler gleichzeitig zu machen: Man verliert einen exzellenten Experten und gewinnt eine mittelmäßige Führungskraft.
Beurteilung von Führungskräften
Die Identifikation von Potenzialträgern und die Einschätzung ihrer Leadership- Kompetenzen basiert zumeist auf der Beurteilung durch die jeweilige Führungskraft. Diese ist jedoch nicht immer objektiv.
Die Eignung von Mitarbeitenden wird häufig auf Basis eher subjektiver Kriterien vorgenommen, etwa der Ähnlichkeit des Mitarbeitenden mit dem Vorgesetzten. Auch hängt es stark von den Leadership Skills, den Führungsstilen, Coaching-Fähigkeiten und den Führungskompetenzen der Führungskräfte ab, inwieweit sie den Mitarbeitenden überhaupt Möglichkeiten schaffen, ihre Potenziale zeigen und entwickeln zu können.
Ebenfalls unterliegt die Beurteilung durch Vorgesetzte einer Reihe bekannter Wahrnehmungs- und Beurteilungsverzerrungen, schlicht der fehlenden Kompetenz von Führungskräften, Potenziale systematisch und objektiv zu erkennen.
Leadership Development
Die Identifikation und Weiterentwicklung von Potenzialträgern ist primäre Aufgabe von Führungskräften. Personalentwicklung und externe Beratungsfirmen (etwa die unsrige) sollten die Führungskräfte aber dabei unterstützen, fundierte Potenzialeinschätzungen vorzunehmen – durch Einsatz von Leadership Assessments und Assessment Tools (Fragebögen, Testverfahren, strukturierte Kompetenzmodelle).
Potenzialeinschätzungen sind zukunftsgerichtet
Was die Einschätzung von Potenzialen schwierig macht, ist, dass man erkennen will, inwieweit jemand geeignet ist, zukünftige Herausforderungen bewältigen zu können, von denen wir heute noch gar nicht wissen, wie sie aussehen.
Welche Führungsrolle wird zukünftig notwendig sein? Welches Führungsverhalten und welche Führungsstile erwarten die Gen Y und folgende? Welche Verhaltensweisen zeichnen zukünftige Führungskräfte aus?
Häufig können Unternehmen diese zukünftigen Herausforderungen noch gar nicht klar benennen – weil sie sie selbst noch gar nicht kennen. Es geht im Leadership Assessment also darum, grundsätzliche Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen einzuschätzen, die bei der Bewältigung zukünftiger, heute u.U. noch unbekannter Herausforderungen, hilfreich sind.
Potenziale in der VUCA-Welt
Erschwert wird die Potenzialeinschätzung durch die VUCA-Welt (s. Abbildung), in der wir heute leben. Um langfristig als Unternehmen erfolgreich zu sein, sind bei Potenzialträgern vor allem folgende Kompetenzen wichtig, die im Leadership Assessment bewertet werden:
Lernfähigkeit – die Bereitschaft und Fähigkeit, sich neues Wissen, Methoden und Verhaltensweisen schnell aneignen zu können.
Selbstreflexion – die Fähigkeit, Feedback anzunehmen und umzusetzen, sich selbst, seine Stärken und Schwächen zu kennen.
Vernetztes Denken – dynamische, vernetzte und partiell intransparente Zusammenhänge erkennen und steuern zu können.
Diese Fähigkeiten werden auch unter dem Begriff „Learning Agility“ zusammengefasst.
Bewertung bestehender Führungskräfte
Gerade in sich rasch verändernden Umfeldern stellt sich mitunter die Frage, welche Potenziale die vorhandenen Führungskräfte aufweisen, um die zukünftigen Herausforderungen bewältigen zu können.
Hierfür nutzt man dann ein ⇨ Management Audit oder ⇨ Management Appraisal.
Ablauf der Potenzialanalyse
Anforderungsanalyse
Wie bei jedem eignungsdiagnostischen Verfahren geht es auch im Leadership Assessment zuerst darum, die (zukünftigen) Anforderungen an Führungskräfte zu identifizieren. Diese sind natürlich für jedes Unternehmen und jede Position/Rolle unterschiedlich.
Dennoch gibt es einige Potenzialbereiche, die immer abgedeckt werden sollten.
Leadership-Assessment
Veränderungspotenzial
Wie offen ist jemand für Veränderungen – neue Aufgaben, neue Kulturen, neue Herausforderungen?
Intellektuelles Potenzial
Eine der wichtigsten Voraussetzung, um zukünftige Herausforderungen bewältigen zu können, ist das intellektuelle Potenzial. Nicht nur im Sinne klassischer Intelligenz, sondern vor allem in der Fähigkeit, mit komplexen Situationen zurechtzukommen – auch dann, wenn es sich um neue Themen und Aufgaben handelt.
Beziehungspotenzial
Leadership Skills stehen im Leadership Assessment ebenfalls stark im Fokus. Führungskompetenzen, Empathie, Kommunikation, Durchsetzungsvermögen und die Verhaltensweise in Konfliktsituationen sind gute Potenzialindikatoren für erfolgreiche Führungskräfte und deren Führungsverhalten.
Persönliches Potenzial
Hier steht im Leadership Assessment der Bereich der Motivation im Mittelpunkt: Was treibt jemanden an, in was für einem Umfeld kann jemand sein Potenzial am besten entfalten? Andere Bereiche des persönlichen Potenzials sind Resilienz (Belastbarkeit/emotionale Stabilität) und die Fähigkeit zur Selbstreflexion.
Leadership Assessment Tools
Am Markt gibt es zahlreiche Tools, Fragebögen und Tests, mit denen das Potenzial von Führungskräften eingeschätzt werden soll. Leider gibt es bei weitem mehr unseriöse, wenig valide Tools als seriöse.
Für den Laien ist es fast unmöglich, die Qualität einzelner Verfahren zu beurteilen. Häufig wählen Entscheider die Leadership Assessment Tools, die die umfangreichsten Ergebnisberichte (meist optisch perfekt aufbereitet) liefern und die meisten Versprechen machen.
Leadership-Potenziale mit einem einzelnen Leadership Assessment Tool zu bestimmen, ist jedoch unmöglich, auch wenn die Anbieter das Gegenteil behaupten. Seriöse Leadership Assessment Tools bestehen aus unterschiedlichen Verfahren und Ansätzen, man nennt das den Multimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik.
Typischer Ablauf eines Leadership Assessments
Psychometrische Verfahren
Häufig führen die Teilnehmer an einem Leadership Assessment im Vorfeld des Assessments verschiedene Tests durch, sogenannte psychometrische Verfahren. Das können etwa Selbsteinschätzungsfragebögen, kognitive Leistungstests, Motivations- und Persönlichkeitsfragebögen sein.
Verhaltensbeobachtungen
Hier setzt man sogenannte „Simulationsübungen” ein. Das bekannteste simulative Verfahren ist das Rollenspiel – die Teilnehmenden führen ein Gespräch, z.B. ein Mitarbeitendengespräch mit einem Rollenspieler. Aber auch Fallstudien (Business Cases) gehören dazu.
Interview
Zu jedem Leadership Assessment gehört der persönliche Kontakt mit den Teilnehmenden, das Gespräch, um deren Hintergrund und Werdegang, die prägenden Erfahrungen und Selbsteinschätzungen zu erheben.
